Vitor Ribeiro

14 motivos que dão direito a demissão por justa causa

Por

Um trabalhador para progredir na sua profissão precisa ter um bom relacionamento com a empresa onde trabalha e, a empresa também precisa manter esse bom relacionamento com o seu empregado.

Tanto o funcionário precisa respeitar suas funções e obrigações como também a empresa precisa respeitar os direitos do empregado.

Quando as duas partes estão num bom entendimento, dificilmente haverá problemas entre eles. Vamos mostrar para você neste texto, quando uma empresa pode demitir um funcionário por justa causa.

Você vai poder conhecer melhor como funciona a demissão com ou sem justa causa. Será possível conhecer 14 motivos que podem levar a uma demissão com justa causa, que estão previstos na legislação trabalhista.

Você sabe qual a diferença entre demissão por justa causa e sem justa causa?
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa não pretende mais manter aquele empregado no seu quadro de funcionários. Ou seja, o empregado será demitido sem ter comitido nenhuma falta grave prevista em lei.

A demissão sem justa causa, permiti que o trabalhador receba todos os seus direitos trabalhistas como férias vencidas e proporcional, 13° salário proporcional, saldo do salário e a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Já a demissão por justa causa, vai acontecer quando o trabalhador comete alguma falta grave prevista na lei trabalhista que justifique o motivo da demissão. Neste caso, o trabalhador irá perder todos os seus benefícios, embora, tenha o direito de receber o saldo do salário e férias vencidas (caso tenha).

Veja os 14 motivos que levam a demissão por justa causa

Um dos fatos que podem dar a maior dor de cabeça ao empregado, é quando ele comete uma falta grave em seu trabalho, permitindo que a empresa aplique ao trabalhador a demissão por justa causa.

Isso é muito ruim, pois, o funcionário não terá direito ao seguro-desemprego, também não poderá sacar o saldo do FGTS.
Segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) existem motivos que podem permitir a empresa demitir por falta grave.

Confira os 14 motivos

  • Ato de improbidade
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento
  • Negociação habitual no ambiente de trabalho
  • Condenação criminal do empregado
  • Desídia no desempenho das respectivas funções
  • Embriaguez habitual ou em serviço
  • Violação de segredo da empresa
  • Ato de indisciplina ou insubordinação
  • Abandono de emprego
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
  • Prática constante de jogos de azar
  • Atos atentatórios à segurança nacional
  • Perda da habilitação profissional

Agora entenda cada ponto:

Ato de improbidade

Quando o empregado está agindo desonestamente ou por má fé.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Se refere a conduta ligada a atos que remetem à sexualidade (assédio sexual, a prática de gestos obscenos ou libidinosos, entre outros). Além de mau procedimento refere-se ao comportamento que não é aceito na sociedade.

Negociação habitual no ambiente de trabalho

É quando o trabalhador se aproveita de sua função para a coleta de clientes para si ou para outrem.

Condenação criminal do empregado

Quando o trabalhador é condenado criminalmente e não cabendo mais nenhum recurso, o empregador pode demiti-lo por justa causa.

Desídia no desempenho das respectivas funções

O trabalhador desempenha suas funções com má vontade ou no famoso “de qualquer jeito”. A situação se caracteriza com o acúmulo de diversas condutas, que juntas, irão prejudicar o bom desempenho da empresa.

Embriaguez habitual ou em serviço

Quando o empregado possui problemas com o alcoolismo e que trás o hábito de frequentar o trabalho bêbado.

Violação de segredo da empresa

Para que a empresa possa justificar a justa causa sem que ocorra riscos de ação trabalhista é necessário unir dois requisitos:

Quando fica comprovado que o empregado agiu de má fé ao repassar informações sigilosas do empregador;

o empregador precisa comprovar prejuízo em decorrência da atitude do funcionário.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Quando o empregado descumpre regras verbais ou escritas da empresa, como por exemplo desrespeitar o vestuário exigido.

Abandono de emprego

Quando o trabalhador resolver não comparecer ao trabalho num período de 30 dias, o que vai caracterizar abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa

Quando o trabalhador pratica ofensa física, moral, psicológica contra qualquer pessoa durante o período de trabalho.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos

É parecida com a situação anterior, porém, é quando o trabalhador ofende diretamente empregador ou aos superiores hierárquicos.

Prática constante de jogos de azar

Quando o trabalhador pratica jogos de azar no local de trabalho.

Atos atentatórios à segurança nacional

Quando fica comprovado através de inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional, a dispensa por justa causa pode ser imediata.

Perda da habilitação profissional

É quando o empregado perde sua habilitação ou deixa de cumprir os requisitos estabelecidos em lei para o exercício de sua profissão, ele poderá ser demitido por justa causa.

Edição por Jorge Roberto Wrigt Cunha – jornalista do Jornal Contábil

Saiba Mais.



Quais as condições para usar uma Ação trabalhista?

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O cotidiano das empresas brasileiras desde o último ano foi marcado por reviravoltas – a pandemia de covid-19 exigiu drásticas mudanças no ambiente de trabalho.

Porém, ao desbravar essa nova realidade, muitos negócios não conseguiram se adaptar, chegando até a prejudicar sua equipe.

Tanto que, de acordo com registro das Varas do Trabalho, o número de ações trabalhistas aumentou 270%.

Esse salto no número de ações vem acompanhado de vários motivos, como explica o advogado especializado em Direito Trabalhista Felipe Augusto Corrêa: “Esse aumento de reclamações trabalhistas vem em decorrência de inúmeras empresas que fecharam e não conseguiram arcar com o pagamento das verbas rescisórias dos funcionários. Outras não conseguiram se adaptar às mudanças, como suspensões dos contratos de trabalho, redução de jornada de trabalho, implementação de home office e, muitas vezes, por falta de conhecimento.”

O resultado dessa dificuldade de se adaptar e de se manter no mercado refletiu diretamente nos casos que surgiram no escritório do especialista.

“Tive muitos casos de gestantes dispensadas que pleitearam reintegração ao emprego ou indenização, pois estavam dentro do período de estabilidade. Funcionários procuraram a Justiça do Trabalho também porque as empresas não adotaram as regras de vigilância sanitária exigidas pela situação da pandemia. Em razão disso, trabalhavam sem máscara, sem higiene adequada, sem álcool gel e marcações de distanciamento”, comenta Felipe.

O que é e como fazer uma ação trabalhista?

A ação trabalhista é um recurso – devidamente regulamentado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – que é movido na Justiça do Trabalho por meio de uma petição inicial e trata de resolver conflitos entre trabalhadores e empresas.

“Pode ser acionada para reconhecer vínculo de emprego, questões relativas às horas extras, assédio moral, verbas rescisórias, aviso prévio, férias, FGTS, entre outras situações”, afirma o advogado trabalhista.

Qualquer tipo de trabalhador pode entrar com a reclamação, segundo Felipe Augusto Corrêa: “Esse recurso atende todo aquele que é subordinado, recebe ordens, tem horário para trabalhar e recebe remuneração. Então, todo empregado que se sentir prejudicado no recebimento de suas verbas trabalhistas e ou na relação de trabalho, pode fazer uso dele.”

Para entrar com a reclamação, o trabalhador precisa buscar um advogado ou o Sindicato da sua respectiva categoria – e não há motivo para ter medo.

“Alguns trabalhadores têm medo de ingressar com a ação e, depois, não conseguir emprego em outra empresa”, conta o advogado trabalhista, que ainda aconselha: “Se o trabalhador se sentiu lesado em seu emprego, não há por que ter medo. Ele só está pleiteando seus direitos, que serão devidamente analisados por um juiz.”

Em uma ação trabalhista, a petição inicial deve conter a qualificação das partes, empregador e empregado, a situação ocorrida no local de trabalho e, no fim, os pedidos. “Na maioria dos casos os pedidos são verbas decorrentes do contrato do trabalho, tais como aviso prévio, pagamento de férias mais ⅓, 13º salário, reconhecimento do vínculo de emprego, assédio moral, estabilidade e ou indenização de empregada gestante”, compartilha Felipe Augusto Corrêa.

Entrei com uma ação trabalhista. E agora?

Depois de feita a petição inicial vem a fase de conhecimento e de execução, detalhada pelo advogado:

1. Após o ingresso da ação na Justiça do Trabalho, é designada uma data para a audiência, onde empregado e empregador podem realizar um acordo;

2. Caso isso não seja possível, o juiz analisa as provas testemunhais e documentais;

3. Depois dessa análise, ele dá a sentença, que pode ser procedente, isto é, a causa é ganha pelo empregado, ou improcedente, cenário em que o juiz entende que o empregado não tem razão em seus pedidos.

Para Felipe Augusto Corrêa, essa situação para o empregador depende, essencialmente, dos fatos: “O empregador que cumpre suas obrigações e está dentro da lei, não precisa se preocupar em sofrer essa ação, pois ele está com a razão. Mas, o empregador que não efetuar corretamente o pagamento ao empregado ou cometer qualquer ato que vá de encontro com a lei, tem que estar ciente que pode sofrer uma reclamação trabalhista. Daí vem a importância de ambas as partes se informarem sobre seus direitos e deveres”, conclui.

Felipe Augusto Corrêa é um advogado que, logo no início da carreira, tomou para si a missão de defender os direitos do trabalhador. Por isso, em 1995, fundou a Advocacia Augusto Corrêa onde, em conjunto com outros profissionais da área, consolidou-se no mercado como especialista em garantir ao trabalhador aquilo que lhe é de direito por lei, fomentando o acesso à informação sobre esse campo de conhecimento de forma simples e objetiva.

Como forma de ampliar seu propósito de vida, o advogado tornou-se Master Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching, participando também dos programas Unleash the power within do Anthony Robbins e do Millionaire Mind Intensive do T. Harv Eker, ambos nos Estados Unidos. Inclusive, atualmente, integra o Team Tony Robbins. Com todo esse conhecimento em mãos, se dedica a palestrar e a realizar treinamentos focados no desenvolvimento pessoal e no empreendedorismo jurídico, auxiliando trabalhadores e outros advogados a encontrarem a harmonia entre vida profissional e pessoal.

Para saber mais acesse: https://www.jornalcontabil.com.br/quais-as-condicoes-para-usar-uma-acao-trabalhista/


Quais são os direitos do consumidor que pede comida por delivery?

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Em tempos de coronavírus, realizar a compra de alimentos por sistema de delivery ou por meio de aplicativos têm se tornado um hábito necessário. O advogado Sérgio Tannuri reitera que o consumidor deve estar sempre atento aos seus direitos.“Por ser uma prestação de serviços, mesmo que seja paga pelo restaurante ou pelo aplicativo, a entrega via delivery está subordinada às regras do Código de Defesa do Consumidor (CDC)”, explica Tannuri, que é especializado em Direito do Consumidor.

Se uma pessoa, por exemplo, pede uma pizza de muzzarela, massa grossa, e vem uma de calabresa, massa fina, como deve proceder? Segundo Tannuri, é direito do consumidor exigir o cumprimento fiel daquilo que foi pedido, seja por telefone ou por aplicativo. “Se o motoboy não entregou o pedido correto, configura-se má prestação de serviço e descumprimento de oferta (art. 35 do CDC). Nesses casos, o consumidor tem o direito de exigir que a oferta seja cumprida, pedir um desconto ou cancelar o pedido, solicitando o estorno”, informa.

Por excesso de demanda dos serviços de delivery, umas das principais reclamações, segundo o advogado, é o atraso na entrega, que excede o prazo estimado.

Se a refeição chegou fria ou mal preparada, o cliente não é obrigado a aceitar. “O cliente pode exigir, sim, que o restaurante mande outro pedido, nas condições adequadas e satisfatórias. Para isso, entre em contato imediatamente com o fornecedor ou com o aplicativo, formalizando a reclamação”, relata Tannuri.Assim diz o Código de Defesa do Consumidor:

Art. 20. O fornecedor de serviços responde pelos vícios de qualidade que os tornem impróprios ao consumo ou lhes diminuam o valor, assim como por aqueles decorrentes da disparidade com as indicações constantes da oferta ou mensagem publicitária, podendo o consumidor exigir, alternativamente e à sua escolha:

I – A reexecução dos serviços, sem custo adicional e quando cabível

II – A restituição imediata da quantia paga, monetariamente atualizada, sem prejuízo de eventuais perdas e danos

III – O abatimento proporcional do preço

§ 1° – A reexecução dos serviços poderá ser confiada a terceiros devidamente capacitados, por conta e risco do fornecedor.

‘Pink tax’: As mulheres gastam mais do que os homens ou apenas pagam mais caro?

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Segundo pesquisa da ESPM, os produtos rosas ou com personagens femininos são, em média, 12,3% mais caros do que os regulares – lâminas chegam a dobrar de valor

“Ah, mas mulheres são muito mais gastonas que os homens”. Sim, infelizmente essa máxima é verdade. Porém, o motivo para isso é o contrário do que a sociedade, muitas vezes, induz a acreditar: as mulheres pagam mais caro em diversos produtos simplesmente por serem… mulheres.

Taxas de imposto, discrepância de preços, atividades não remuneradas. Ser mulher é fazer parte de um maquinário onde a maior parte do seu dinheiro é retirado e você praticamente nem vê. Duvida? A gente prova. 

Taxa Rosa

O primeiro e mais básico de todos é o ‘pink tax’ ou, em bom português, a taxa rosa. Essa taxa é a diferença de valor em produtos destinados para mulheres ou meninas. Segundo uma pesquisa da ESPM, os produtos rosas ou com personagens femininos são, em média, 12,3% mais caros do que os regulares.

Estes produtos podem ser exatamente iguais, mas que possuem um valor até 100% maior, como é o caso das lâminas. O modelo básico de uma calça jeans, de uma mesma marca, apresentou um aumento de 23% no preço de peça feminina. Ou seja, a mulher paga mais apenas para ter um produto para o seu biótipo.  

Absorventes caros

E o que falar dos produtos que não tem versão masculina? Eles conseguem ser ainda mais caros. Absorventes, por exemplo, tem uma tributação de 34,5% segundo a Associação comercial de São Paulo. Embora haja a isenção de IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados), entram nessa soma os impostos federais PIS e COFINS e o estadual ICMS. 

O preço médio de um pacote com oito absorventes custa em torno de R$ 5. A quantidade de absorventes depende do fluxo da mulher ou da menina, mas pode-se dizer, tranquilamente, que não se gasta menos que R$ 15 para cinco dias de fluxo menstrual. 

O valor pode parecer baixo para quem é das classes A e B, mas a quantia dificulta o acesso de muitas mulheres ao item – segundo a ONU Mulheres, 12% da população feminina mundial não usa o item de higiene básica porque não tem condições para comprar. 

Aqui no Brasil essa taxa sobe para 22% entre meninas de 12 a 14 anos e 26% entre as adolescentes de 15 a 17 anos, segundo uma pesquisa realizada pela marca de absorventes Sempre Livre. 

A chamada “precariedade menstrual” faz com que mulheres usem materiais alternativos para conter o sangramento, como algodão, miolo de pão e panos. A incontingência dificulta a frequência em lugares públicos como escolas e trabalho, fazendo com que meninas e mulheres tenham maiores abstenções nessas atividades. 

Atividades domésticas não remuneradas 

Se de um lado as mulheres têm gastos palpáveis, não podemos nos esquecer dos gastos invisíveis, como as tarefas domésticas.

Segundo um estudo orientado pela socióloga Arlie Hochschild e publicado no livro ‘O Mito da Beleza’, 90% das mulheres e 85% dos homens norte-americanos afirmam que as mulheres que fazem todas as tarefas domésticas – mesmo se ambos tenham empregos externos do lar. 

No mesmo livro, a economista Heidi Hartmann calculou quantas horas cada integrante de um casal (de novo, ambos trabalhadores) e o resultado deu uma diferença de 21 horas a mais durante a semana para a mulher em relação ao homem. 

Esse número pode ser ainda maior se adicionarmos na equação a presença de crianças. Com a qualidade precária de serviços públicos como creches e atividades extra-curriculares, as mães acabam recorrendo a mais gastos, seja de tempo (ficando em casa para cuidar das crianças) quanto de dinheiro (contratando pessoas para cuidar ou buscar cursos particulares). 

Pressão estética que reverbera no trabalho

Outro gasto é a chamada “qualificação de beleza profissional”. Profissões e cargos que demandam grande visibilidade acabam exigindo um qualificação física para mulheres. 

Numa lista bem básica há serviços de beleza como físico atlético, dieta balanceada, semblante jovem e descansado, cabelo hidratado e tingido, depilação, unhas feitas. 

Adicionemos a lista itens como roupas, sapatos e bolsas. E, por último, algo que vem crescendo ano após ano: a indústria do bem-estar, com seus produtos para a pele, massagens, cursos pagos de meditação, etc. Homens, quando muito, frequentam academias ou algum esporte. 

Além do gasto em dinheiro nessas atividades há o gasto de tempo e energia para executá-las. Afinal três horas em que uma executiva fica sentada na cadeira do cabeleireiro poderia reverberar em outra atividade ligada ao lazer ou ao trabalho. 

Discrepância Salarial

Como se não bastasse todos estes gastos, mulheres ainda são pior remuneradas do que os homens. Segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) a participação feminina no mercado de trabalho tem aumentado, assim como o nível de escolaridade das empregadas, mas isso não vem reverberado financeiramente.

Do ranking de dez carreiras com maior geração de postos de trabalho (e que demandam ensino superior), apenas três tem equiparação salarial entre gêneros. Isso quer dizer que nas outras sete mulheres ganham menos que homens. 

Para se ter uma métrica de comparação, o posto de analista de negócios é o que apresenta maior disparidade: R$ 5.334 contra R$ 4.303.

A média salarial para homens é de R$ 3.946 enquanto para mulheres é R$ 2.680, segundo dados da plataforma Quero Bolsa com base no CAGED. 

Vale lembrar que, no ano passado, a distância salarial subiu 5,6% e foi de 44,7% para 47,24%. Isso aconteceu na contramão de países desenvolvidos e também do crescimento brasileiro, visto que a redução diminuía desde 2011.

Mulheres e Direitos Humanos no Brasil: avanços e desafios

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“Discriminação contra a mulher” significará toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objeto ou resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher, independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo. (Artigo 1º da Convenção para a eliminação de todas as formas de Discriminação contra a Mulher, adotada pela Assembleia Geral da ONU em1979).


O Dia Internacional da Mulher, celebrado no 8 de março, simboliza a luta das mulheres contra a discriminação e por igualdade de direitos civis, sociais, políticos e culturais. Considerando que a Declaração Universal dos Direitos Humanos completa 70 anos em dezembro de 2018, cabe refletir sobre a efetividade dos avanços nas condições de vida, na autonomia e liberdade das mulheres, bem como na superação das situações de violência e desigualdade nas quais se inseriam.

É indiscutível que a luta das mulheres pelo fim da discriminação e pela igualdade de gênero transformou a sociedade em muitos países e também no Brasil. Essas transformações se deram a partir da conquista de novos direitos, pela constituição de organismos estatais voltados para a promoção da equidade de gênero e pela adoção de políticas públicas que colaboraram para a redução da discriminação e das desigualdades de gênero.

No entanto, a Declaração dos Direitos Humanos completa 70 anos em um contexto internacional em que ocorre uma crescente hostilidade contra os direitos humanos e aumentam as manifestações de ódio, de intolerância e de rejeição aos direitos conquistados pelas mulheres, pelas populações negra, indígena e LGBTI, entre outros grupos e comunidades [1]. No contexto nacional, tal situação ainda se faz acompanhar de importante crise política e econômica.

Conquistas dos movimentos feministas

A luta das mulheres e do movimento feminista no Brasil vem, desde os anos 1970, reduzindo as discriminações contra as mulheres e transformando as relações de gênero.

A escolarização das mulheres cresceu em todos os níveis de ensino, sendo que nos anos 2000 elas passaram a ser maioria dos matriculados e também dos concluintes tanto no Ensino Fundamental e Médio quanto no Ensino Superior. O Censo de 2010 mostra que a porcentagem das mulheres com 25 anos ou mais que possuíam nível superior dobrou em uma década [2]. Nesse ano, apenas em 5 carreiras universitárias elas não eram maioria. Nos anos 2000, elas superaram os homens em carreiras de alta remuneração, antes consideradas masculinas, como Arquitetura (60,6%), Medicina (54%), na Odontologia (69%), na Administração (57%) e no Direito (55%). Em 2013, as mulheres eram 55% do total de estudantes inscritos nos cursos de graduação presenciais e 60% dos concluintes.

Essa crescente escolarização das mulheres contribuiu para o aumento constante de sua inserção no trabalho remunerado. Sua participação no mercado de trabalho aumentou 85% entre 1976 e 2007 e cresceu 33,9% entre 2001 e 2013, enquanto a dos homens cresceu 28,1%. Nesse período, a formalização do mercado de trabalho favoreceu mais as mulheres e os homens negros. Assim, enquanto a participação das mulheres brancas na formalidade cresceu 31%, a das mulheres negras cresceu 107% e a dos homens negros 91%, superando o número de homens brancos nesse tipo de ocupação em 2013.

Além disso, as mulheres entraram cada vez mais em nichos de trabalho antes considerados masculinos e as mais escolarizadas aumentaram sua participação em cargos de chefia e gerência, apesar da persistência do teto de vidro na maioria dos setores econômicos. Contudo sua presença continua majoritária, principalmente, no setor de serviços, no emprego doméstico e nas áreas tradicionalmente “femininas” do conhecimento, como educação (81% mulheres), saúde e bem-estar (74%), ciências humanas e artes (65%).

No âmbito legislativo e das políticas públicas há também importantes avanços, que se acentuam a partir dos anos 2000, quando são criados órgãos governamentais destinados a gerir políticas para mulheres e convocadas Conferências de Políticas para as Mulheres. No que diz respeito ao combate à violência são implantados sistemas de notificação da violência contra mulheres, são sancionadas a Lei Maria da Penha (2006) e a que tipifica o feminicídio (2015), além disso, é alterada a tipificação penal de estupro (2009), permitindo abranger outras práticas tidas como sexuais para além da penetração vaginal. No que diz respeito à participação política, a legislação brasileira indica desde 1997 que cada partido ou coligação deve preencher, nas eleições proporcionais, o mínimo de 30% e o máximo de 70% para candidaturas de cada sexo.

Persistência das desigualdades, discriminações e violências

Apesar de todos esses avanços e conquistas ainda persistem as desigualdades de gênero, as discriminações e violência contra as mulheres. O Relatório de Desenvolvimento Humano do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) de 2016 [3] registra que, no Brasil, mulheres recebem até 25% a menos que homens desempenhando trabalhos semelhantes e que a taxa de mortalidade materna é de 44 mortes a cada 100 mil nascidos vivos (a Noruega, a primeira colocada no ranking, apresenta 5 mortes para cada 100 mil). Na política brasileira, apenas 10% dos assentos do parlamento são ocupados por mulheres (a Argentina conta com 37% e a Arábia Saudita com 19,9%). A acentuada discrepância na participação política fez com que o Brasil caísse 11 posições (atualmente ocupa a 90ª posição no ranking, o que representa também uma queda de 23 posições desde 2011) no Relatório de Desigualdade Global de Gênero 2017, divulgado em 2017 pelo Fórum Econômico Mundial.

No que concerne à violência, os atendimentos a mulheres vítimas de violência sexual, física ou psicológica em unidades do Sistema Único de Saúde (SUS) somam, por ano, 147.691 registros – 405 por dia, ou um a cada quatro minutos. As mortes femininas por agressão passaram de 2,3/100.000 para 4,8/100.000 entre 1980-2013, representando um aumento de mais de 100% no período. [4] Em 2016, tramitaram na Justiça do País mais de um milhão de processos referentes à violência doméstica contra a mulher, o que corresponde, em média, a 1 processo para cada 100 mulheres brasileiras. Em uma década, entre a edição da Lei Maria da Penha, em 2006, até dezembro de 2017, o número de varas e juizados exclusivos em violência doméstica e familiar passou de 5 para 111. Além do aumento, também houve a instalação de setores psicossociais especializados no atendimento à vítima em 17 tribunais.[5] De acordo com o 11º Anuário Brasileiro de Segurança Pública, uma mulher foi assassinada a cada duas horas no Brasil em 2016, totalizando 4.657 mortes. Mas apenas 533 casos foram classificados como feminícidio, mesmo após lei de 2015 obrigar tal registro para as mortes de mulheres dentro de suas casas, com violência doméstica e por motivação de gênero. [6]

O 9º Anuário Brasileiro de Segurança Pública indicava que a cada 11 minutos uma pessoa é estuprada no Brasil. Dados do 11º Anuário, para 2016, apontam que o número de estupros cresceu 3,5% no país e chegou a 49.497 ocorrências. Pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), divulgada em 2014, apontou que 89% das vítimas de estupro são do sexo feminino e possuem, em geral, baixa escolaridade. Do total, 70% são crianças e adolescentes. Em 70% dos casos, os estupros foram cometidos por parentes, namorados ou amigos/conhecidos da vítima. O mesmo estudo indica que somente 10% dos casos são denunciados e estimou que cerca de 7% dos casos de violência sexual resultaram em gravidez.

Em contraste com a maior visibilidade e difusão dos feminismos e das mudanças nas convenções acerca do que pode ser classificado como violência, a virada da última década é marcada por preocupante reação conservadora. Em uma legislatura apontada como uma das mais conservadoras das últimas décadas, é produzido um conjunto de propostas legislativas que retrocedem direitos, como no caso do PL 5069/2013, que altera e restringe a abrangência do atendimento a mulheres vítimas de violência sexual em hospitais, pela exigência da apresentação de boletim de ocorrência e exame de corpo de delito para a prevenção ou interrupção da gravidez decorrente de estupro, ou dos vários projetos de lei que visam a proteção da vida desde a concepção em qualquer caso.

Na contramão das evidências que apontam a violência física, psicológica e sexual contra mulheres como algo frequente e fortemente enraizado nas desigualdades de gênero persistentes na sociedade brasileira, o necessário combate a partir de políticas educacionais tem encontrado entraves na retirada sistemática de qualquer menção a “gênero” em planos municipais, estaduais e nacional de políticas para a educação. Além disso, a defesa pública de proposições e medidas conservadoras no executivo e no legislativo tem encorajado discursos e práticas que reforçam a violência que tem como alvo mulheres e a culpabilização das vítimas.

Nesse contexto, no qual as conquistas não têm sido suficientes para vencer o avanço da violência, da discriminação no mercado de trabalho, das desigualdades salariais e na participação política e das perdas concretas ou ameaças aos direitos das mulheres, é fundamental tomar o marco dos 70 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos como ocasião de reflexão e de construção de ações de proteção a esses direitos.

É preciso também lembrar que as ameaças e o desrespeito aos direitos humanos e às conquistas das mulheres não acontecem sem resistências e sem luta. Os feminismos do século XXI são cada vez mais conjugados no plural, têm seu alcance amplificado com a popularização do acesso a tecnologias de informação e comunicação e o aumento da escolaridade, têm sido constantemente renovados por uma grande quantidade de jovens e meninas, pelas mulheres negras, e indígenas e de diferentes orientações sexuais, pelas trabalhadoras rurais e também pelas trabalhadoras de distintos setores nas cidades. São muitos os feminismos, pois expressam também a diversidade das mulheres. A unidade nas lutas tanto no plano nacional quanto no plano global pode ser atestada pela palavra de ordem que mobilizou mulheres em distintos países no dia 8 de março de 2017: “Nem uma a menos”. Neste ano de 2018, no Brasil, na organização de manifestações unitárias foi agregada a essa consigna: “Nem um direito a menos! É pela vida das mulheres”.

O que muda para quem trabalha em Home Office após a Reforma Trabalhista?

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Introdução

A Lei 13.467/2017, amplamente conhecida como Reforma Trabalhista, inclui, alterou e excluiu diversos dispositivos da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Primeiramente, cabe dizer que as mudanças trazidas só terão efetividade para contratações a partir de novembro de 2017. Diante disso e não fazendo qualquer juízo de valor sobre as alterações, algumas mudanças surgiram com potencial de influenciar muito algumas rotinas trabalhistas de empresas de tecnologia.

Exemplo interessante de novidade trazida pela Reforma foi a criação de artigos específicos para tratar do chamado teletrabalho, popularmente conhecido também por home office.

A partir do artigo 75-A, ficaram definidas todas as situações que regem essa forma de labor. Visando esclarecer melhor as mudanças, vamos analisar especificamente todos os artigos de forma breve e objetiva, a fim de esclarecer ao empresário quais as novidades e como isso pode ser aplicado em seu negócio, além de trazer ao final um item de extrema relevância e que não está descrito no capítulo.

Analisando

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Criou-se um capítulo específico para versar sobre o teletrabalho, demonstrando a importância dessa atividade para o desenvolvimento empresarial. Antes não existia distinção do home office para o trabalho dentro da empresa.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Definiu-se categoricamente o que é teletrabalho, segregando este do trabalho externo que é aquele em que o empregado só consegue trabalhar fora da empresa, como o instalador de TV por assinatura. Ainda, mesmo que o empregado vá a sede da empresa para reuniões esporádicas, o teletrabalho poderá permanecer vigente.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

O artigo 75-C cria a obrigação de se criar instrumento particular próprio assinado pelas partes para que seja possível definir o regime de home office, ou seja, se o empresário opta por contratar empregados que laborem de forma remota, deve redigir contrato de trabalho que defina tais condições e colher assinatura do empregado.

Ainda, fica disposto que, poderá ser alterado o regime presencial para teletrabalho se ambos concordarem, mas na hipótese contrária, de teletrabalho para presencial, basta a vontade do empregador e o respeito ao prazo de 15 dias.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Novamente, o legislador reforça a importância do instrumento particular que defina a responsabilidade sobre eventuais custos para o pleno exercício do trabalho remoto. Não poderá o empregador vir a reclamar certas responsabilidades do empregado sobre materiais de uso para labor, caso isso não tenha sido previsto anteriormente em contrato.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

A lei busca lembrar o empregador de suas responsabilidades quanto a proteção à saúde do trabalhador, exigindo que ele instrua o empregado a respeito de doenças e acidentes de trabalho e como se prevenir. Obviamente, a orientação é que o empregador elabore cartilhas educacionais, termos de comprometimento e se utilize de materiais em vídeo com caráter elucidativo capaz de demonstrar ao empregado que, apesar de se realizar o trabalho em sua residência, deve-se ter alguns cuidados básicos para sua saúde.

O parágrafo único transfere parte da responsabilidade por essa ciência também ao empregado, mas na prática é improvável que o empregado seja responsabilizado por problemas de saúde se inexistir qualquer tipo de conduta diligente do empregador no sentido definido pelo caput do artigo 75-E.

ATENÇÃO: Outra grande mudança do trabalho remoto

Além das questões dispostas pelos dispositivos supracitados, temos consequências diretas no trabalho remoto também em um inciso novo acrescentado no artigo 62, qual versa a respeito da jorna de trabalho. Veja:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Com a criação e inclusão do inciso III acima destacado, excluiu-se do regime de controle de jornada o empregado que trabalha remotamente.

Na prática, Isso significa dizer que aquele que laborar em home office não terá mais direito à benefícios como adicional noturno, horas extras e horas intrajornada, por exemplo.

Esse provavelmente é o ponto de maior relevância da nova lei sancionada recentemente e que por estar disposto em item separado do capítulo do teletrabalho pode vir a passar desapercebido por alguns.

Concluindo

Não há dúvidas que o trabalho estilo home office tem crescido muito em todo o mundo, mas compreender se na prática os tribunais brasileiros irão aplicar a letra pura da lei demandará ainda um pouco mais de tempo. Por isso fica o alerta ao empreendedor, não interprete o dispositivo de forma pura e simples, vez que as mudanças ainda precisam ser testadas e possivelmente adaptadas.

Sendo assim, se você utiliza ou quer utilizar o regime de trabalho remoto em sua empresa, a sugestão é que procure um especialista de sua confiança e comece hoje a adaptar seus contratos e suas práticas para evitar passivos trabalhistas por má gestão legal.

Confira as mudanças nas leis trabalhistas que podem entrar em vigor em 2021

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Em 2021, as discussões sobre leis trabalhistas estarão no foco do debate e poderão alterar as relações de trabalho e forma de contratação dos trabalhadores. Questões que trazem grande repercussão para os processos trabalhistas, ligados à pandemia, e também para o dia a dia das relações de trabalho serão discutidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e no Congresso. Somente no Congresso, cerca de 100 projetos de leis tramitam sobre temas trabalhistas, mais de 60 deles sobre a regulamentação de trabalhadores de aplicativos.

Entre as propostas para este grupo, está o o Projeto de Lei 4.172/2020 que propõe um novo tipo de contrato de trabalho para estes trabalhadores. O objetivo é garantir proteção social e trabalhista e a inclusão previdenciária. Além disso, a proposta prevê garantia de renda mínima. O trabalhador não pode receber menos que o salário mínimo/horário, entendida a hora trabalhada como toda hora logada à empresa.

Analistas apostam ainda que, diante de um mercado de trabalho duramente afetado pela pandemia — desemprego e informalidade em alta, e renda em baixa — o Executivo deverá propor alterações para flexibilizar leis e contratos de trabalho.

— Matérias da reforma trabalhista de 2017 vão entrar na pauta do STF. É o caso das ações que questionam a limitação do valor da indenização por dano moral. Também a constitucionalidade do trabalho intermitente e a jornada 12×36 (quando o empregado trabalha 12 horas e descansa 36) ser fixada por acordo individual — exemplifica Maria Lúcia Benhame, sócia Benhame Advogados.

Outro tema que pode ser pautado pelo Supremo vai atingir processos que tratam da prevalência do negociado sobre o legislado na Justiça do Trabalho. Estas ações estão paradas e aguardam definição, desde julho de 2019. Hoje há cerca de 3,760 milhões de processos que têm como palavras chaves nas iniciais norma coletiva, acordo coletivo ou convenção coletiva e supressão ou prevalência ou limites de direitos trabalhistas, segundo a plataforma Data Lawyer Insights.

Especialistas em direito do trabalho observam que a pauta trabalhista no Congresso deverá disciplinar temas e criar marcos regulatórios para questões relevantes no âmbito do emprego durante a pandemia de Covid-19.

— Um deles é o trabalho por aplicativo e o outro é a questão do teletrabalho e do home office. Vai ter controle de jornada? E o salário-base? Ele não pode ser diferenciado pelo local de trabalho. Ou seja, não pode receber mais quem está indo para a empresa, e menos quem está trabalhando de casa. Não pode ter diminuição de salário. O trabalho é o mesmo. Mas os projetos ainda estão em fase embrionária no Congresso — observa Luiz Calixto Sandes, sócio trabalhista do Kincaid | Mendes Vianna Advogados.

Flexibilização dos contratos na mira

No Executivo, também há expectativa de novas propostas para modificar leis trabalhista e flexibilizar contratação. No final do ano passado, mesmo após o governo ter recuado com o projeto, o ministro da Economia, Paulo Guedes, voltou a defender a “Carteira verde e amarela”.

— Vejo possibilidade de o governo tomar medidas para tentar desburocratizar as contratações em 2021, como tentaram fazer no ano passado. Se nós não tivermos medidas do governo o cenário vai ficar muito ruim. Imagina os empregados dos restaurantes com segunda onda de Covid-19, turismo e hotéis. São setores muito afetados e que não vão conseguir sequer mandar embora os empregados e pagar as verbas rescisórias, se não houver ações específicas do governo — avalia Aline Fidelis, sócia de Trabalhista do Tauil & Chequer Advogados.

Já a juíza Noemia Porto, presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça Trabalho afirma que nos momentos de crise são os que os trabalhadores mais precisam de proteção:

— Este discurso não gera empregos. Só desproteção.

Entrevista: Noemia Porto, Presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho

O que podemos considerar de mais relevante na pauta trabalhista em 2021?

O STF discutirá ações de inconstitucionalidade sobre pontos-chave da reforma trabalhista de 2017. O primeiro é o pagamento de custas processuais e acesso à Justiça gratuita. Outra questão é o que chamamos de “tarifação do sofrimento alheio”, ou seja, a limitação de indenização de acordo com o salário do trabalhador. E ainda a consolidação do trabalho intermitente, que é um contrato totalmente esvaziado sem garantias e que só serve para inflar os número de postos de trabalho com carteira.

E no legislativo?

O legislador pode dar um freio de arrumação em várias matérias trabalhistas, inclusive na decisão do STF que derrubou a TR da correção das ações trabalhistas, e a substituiu pelo IPCA. Além disso, há inúmeros projetos de lei para criação de um marco regulatório dos trabalhadores por aplicativo. É uma realidade que vemos nas ruas diariamente mas sem qualquer regra.

O Congresso também tem pautas trabalhistas referente às mulheres…

A questão de gênero é importantíssima. As trabalhadoras foram muito afetadas na pandemia, especialmente com filhos pequenos. A mísera da mãe é a mísera dos filhos. Durante a pandemia, as mulheres e mães foram as que mais perderam o emprego, e afetadas de forma desigual.

Vai haver folga de Carnaval ou não? Veja o que sua empresa pode fazer

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A pandemia causou confusão sobre a folga de Carnaval nas empresas. Os funcionários terão ou não um descanso, mesmo que não haja festas oficiais? O Carnaval não é um feriado nacional. Em algumas cidades e estados, como o Rio de Janeiro, é um feriado local.

Onde não é feriado oficial, como no estado e na cidade de São Paulo, as empresas têm liberdade para dar folga ou não a seus funcionários. O mais comum, usualmente, é que eles sejam liberados.

Pandemia trouxe mudanças

Neste ano, com a pandemia, além do cancelamento de festas, desfiles e eventos de rua, alguns lugares mudaram o que costumam aplicar nessa época.

O governo do estado de São Paulo e a prefeitura da capital decidiram não conceder o ponto facultativo para funcionários da administração pública. No Rio, o prefeito Eduardo Paes revogou o ponto facultativo na segunda-feira (15), mas segue sendo feriado na terça-feira (16).

Confira algumas perguntas e respostas sobre o que as empresas podem fazer e quais são os direitos dos trabalhadores, dependendo do caso, segundo os advogados trabalhistas Fernanda Perregil, do Innocenti Advogados, e Luís Paulo Miguel, do escritório BRBA.

Empresa pode dar folga?

Nos locais onde não há feriado, as empresas têm liberdade para dar folga a seus funcionários.

Folga pode ser compensada?

Sim. Caso a empresa dê folga nos dias de Carnaval em lugares onde não é feriado, ela pode exigir que essas horas sejam compensadas depois.

Isso pode ser feito por meio do banco de horas, seja por acordo ou convenção coletiva (acordado com o sindicato) ou acordo individual (diretamente com o funcionário).

Se não há nenhum tipo de banco de horas, o empregador pode fazer um acordo direto com o funcionário para que as horas sejam compensadas, mas precisa ser no mesmo mês.

Caso trabalhe no feriado, recebe a mais?

Sim, caso o funcionário tenha que trabalhar em um feriado, as horas devem ser pagas em dobro.

Empresa pode mudar de ideia sobre compensação?

Caso a empresa opte por dar folga a seus funcionários, ela já deve comunicar se aquelas horas terão ou não de ser compensadas.

O empregador não pode, por exemplo, dar a folga sem exigir compensação e, passado um tempo do Carnaval, decidir descontar aquelas horas do banco ou querer que elas sejam compensadas em outro dia.

Até quando deve ser compensado?

As horas trabalhadas no feriado devem ser compensadas em até seis meses, no caso de banco de horas por acordo individual, ou em até um ano, se o banco de horas for por negociação coletivo.

Passado esse prazo, a empresa deve pagar como horas extras.

Como as horas devem ser compensadas?

As horas que o funcionário está devendo devem ser divididas e pagas em outros dias de trabalho. Mas ele só pode fazer, no máximo, até duas horas a mais do que sua jornada normal de trabalho, por dia.

O funcionário que falta pode ter o salário descontado?

Sim. Caso a empresa decida que será um dia de trabalho normal, mas o funcionário faltar sem justificativa, ele pode ter o salário descontado por aquele dia e até mesmo receber uma advertência.

Se o funcionário faltar, pode ser demitido por justa causa?

Apenas uma falta não pode levar a uma demissão por justa causa, diretamente. Isso só pode acontecer se o funcionário recebeu uma advertência e uma suspensão por faltas anteriores.

Mas se o empregado cometer uma falta grave, o empregador pode aplicar uma justa causa imediatamente, como por exemplo no caso de falsificação de um atestado médico para justificar a falta.

O vazamento de dados de consumidores gera dano moral indenizável?

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Desde a sanção da Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a LGPD), a sociedade brasileira e a comunidade jurídica como que em uníssono passaram a ser fortemente inseridas no debate da proteção e defesa dos dados pessoais – ainda que este tema não seja recente e envolva uma complexa análise dos insurgentes novos modelos econômicos em rede[1].

Entretanto, e apesar da chamada LGPD não tutelar apenas ativos digitais, a relevância de notícias e escândalos de exposição massiva e indevida de dados em rede cada vez mais tomam destaque em nosso cotidiano e nos faz refletir: o vazamento de dados de consumidores gera dano moral indenizável? Analisemos brevemente.

Apesar da Constituição Federal de 1988 não prever expressamente a proteção e defesa dos dados até o presente momento[2], é reconhecido que esta pode ser extraída de um conjunto de dispositivos da Carta Magna, quais sejam, os artigos 5º, X, XII LVI[3], entre outros.

Concorrente que a proteção e defesa dos consumidores, por diálogo das fontes[4], também se assomam àqueles direitos, bem como observam o mesmo regime de aplicabilidade das normas (infra)constitucionais nas relações consumeristas, é inquestionável a existência deste substancioso plexo de normas irradiadoras de eficácia e vigor ao tratamento de vazamento de dados.

Bastante com isso pode-se afirmar que a análise da responsabilidade civil quando de tais ocorrências é nítida e que, caso a caso, esta deve ser avaliada. É que, apesar da ocorrência do vazamento em si violar os princípios básicos da integridade e confidencialidade que devem orientar políticas e normas de segurança da informação, por arrastamento, tais eventos afetam gravemente não apenas a integridade dos dados dos consumidores, como também a finalidade, a segurança e a qualidade indispensáveis no tratamento dos dados, princípios básicos a serem observados[5], ainda mais quando os ativos forem dados sensíveis (artigos 5º, II e 11 a 13 da Lei 13.709/2018).

Atualmente, a jurisprudência pátria acerca desta questão, apesar de ainda não abundante, orienta no sentido de que o vazamento de dados enseja reparação individual ou coletiva, desde que comprovada a ocorrência de dano ao consumidor, ainda mais quando se tratem de dados sensíveis, verbis[6]:

“Recurso Inominado. Ação de indenização por danos materiais e morais. Fraude perpetrada. Vazamento de informações cadastrais e negociais do autor. Danos morais não configurados. Ausência de previsão legal para impor danos morais com caráter meramente punitivo. (…) 1. Narra o autor que em razão do vazamento de seus dados sigilosos, foi levado a cair em uma fraude. 2. Sentença que julgou parcialmente procedente a ação, a fim de condenar o réu ao pagamento da quantia de R$ 814,02 a título de indenização por danos materiais. 3. Analisando o conjunto probatório, verifica-se que o autor não demonstrou de forma cabal o abalo moral sofrido, a fim de comprovar fato constitutivo de seu direito, ônus que lhe incumbia, nos termos do art. 373, I, do CPC. 4. Com efeito, o autor tinha um acordo com a ré, recuperadora de créditos, sendo que foi contatado por fraudadores, que dispunham dos dados do acordo e, mediante fraude, fizeram-no pagar uma parcela indevida. 5. O presente recurso cinge-se a postular danos morais por conta do manejo de dados fraudulentos. 6. In casu, não se trata de situação excepcional capaz de determinar a incidência de danos morais, porque tal se daria apenas em caráter punitivo. 7. Desta forma, entende-se que não restaram caracterizados os danos morais, já que a parte autora não comprovou que tivesse tido abalo em algum dos atributos da sua personalidade, em função da situação vivenciada, tratando-se de mero aborrecimento, o que não é capaz de gerar dano moral indenizável, salvo em situações excepcionais” TJ/RS, RI 0047026-37.2019.8.21.9000, Rel. Des. Fábio Vieira Heerdt, 3ª Turma Recursal Cível, j. 26/09/2019;

“APELAÇÃO CÍVEL – AÇÃO ANULATÓRIA DE CONTRATO E INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – CONTRATAÇÃO DE EMPRÉSTIMOS – CAIXA ELETRÔNICO – CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA – NÃO CONFIGURADA – DEFEITO NA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO BANCÁRIO – VAZAMENTO DE DADOS PESSOAIS – DANOS MORAIS CARACTERIZADOS – QUANTUM INDENIZATÓRIO – ADEQUAÇÃO DEVIDA – SENTENÇA REFORMADA EM PARTE. (…) Reveste-se de ilicitude a hipótese em que a instituição financeira permite ou não cuida para impedir o vazamento dos dados pessoais de seus clientes oportunizando, assim, a atuação ilícita de terceiros fraudadores”. TJ/MG, AC 1.0471.16.012594-7/001, Rela. Desa. Juliana Campos Hora, 12ª Câmara Cível, Dje. 08/08/2019;

“Consumidor. Reparação de danos. Divulgação de dados pessoais de alunos de universidade em grupo de e-mail. Falha humana. Diligencias adotadas pela ré imediatamente após o fato a fim de evitar prejuízo. Dano moral não configurado. Improcedência do pedido. (…) Em que pese seja incontroversa a indevida divulgação de dados cadastrais de alunos em um grupo de e-mail dos alunos do curso de arquitetura, com assunção de responsabilidade pela ré, não logrou a autora comprovar a ocorrência de lesão a quaisquer dos direitos da personalidade, ônus que a ela incumbia, na forma do art. 333, inc. I, do Código de Processo Civil. Ademais, a universidade comprovou ter tomado todas as providências pertinentes a fim de minimizar os prejuízos decorrentes do vazamento de informações, lançando nota em jornal local, registrando Boletim de Ocorrência, advertindo os alunos que receberam o e-mail com os dados para que não os repassassem, anotação junto ao SPC e SERASA através de intervenção judicial, dentre outras. Neste sentido, a ocorrência de divulgação de dados – diga-se, não sigilosos – por si só, não evidencia dano moral, uma vez que à míngua de comprovação específica, por não ser presumido, não resta caracterizado. Precedentes das Turmas Recursais em hipóteses análogos” TJ/RS RI 0013440-19.2013.8.21.9000, Rela. Desa. Camila Wollmeister, 1ª Turma Recursal Cível, j. 26/11/2013;

“DANO MORAL. VAZAMENTO DE SUSPEITAS. QUEBRA DE SIGILO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. O fato de o trabalhador ser empregado em Banco e ter conta na instituição em que trabalha não autoriza o empregador a quebrar o sigilo bancário, a pretexto de proceder a investigação de eventual desvio de numerário (…) Ainda que o Banco seja gestor das contas de seus empregados e clientes, até porque é nula a prova obtida por meio ilícito e a Constituição resguarda o sigilo de dados (arts. 5º, LVI e XII, CF). A subordinação no contrato de trabalho não se estende à esfera da privacidade e intimidade do trabalhador. Além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar a execução normal da prestação de serviços, incumbe ao empregador respeitar a honra, reputação, dignidade, privacidade, intimidade e integridade física e moral de seu empregado, por serem atributos que compõem o patrimônio ideal da pessoa, assim conceituado o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valor econômico” TRT 2ª Região, RO 2276200206502007, Rel. Des. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, 4ª T., Dje 22/08/2006;

Esta relevante orientação jurisprudencial pátria, apesar de correta, data venia, não nos parece ser a mais consentânea ao microssistema de proteção e defesa dos consumidores comunicado às normativas de proteção de dados a vigorar nos próximos meses. É que, os Capítulos VI e seguintes da LGPD, com destaque aos artigos 42, caput[7] e 43[8], inaugurarão categoricamente um regime de responsabilidade civil objetiva na cadeia de responsabilidades ao vazamento de dados aos consumidores, dispositivos estes que exatamente dialogam com as normas de responsabilidade civil gerais do CDC.

Obviamente, é necessária uma reflexão mais detida acerca da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, bem como de toda a eficácia e da força normativa de sua agremiação constitucional. Não por menos que o debate não deve ser promovido e nem realizado. E, como disse o presidente John F. Kennedy, se “consumidores somos todos nós”, também “titulares de dados somos todos nós”. Estejamos alerta aos nossos não tão novos tempos.

[1] Neste sentido, por todos, MENDES, Laura Schertel. O direito básico do consumidor à proteção de dados pessoais. In: Revista de Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 95, p. 53 – 75, set./out., 2014; RIBEIRO, Luciana Antonini. A privacidade e os arquivos de consumo na internet. In: Doutrinas Essenciais de Responsabilidade Civil, São Paulo, vol. 8, p. 1151 – 1168, out . 2011; ZUBOFF, Shosana. The age of surveillance capitalism: the fight for a human future at the new frontier of power. New York: PublicAffairs, 2019, p. 10 e ss.;

[2] BIONI, Bruno. Proteção de dados pessoais: a função e os limites do consentimento. Rio de Janeiro: Forense, 2019, p. 132 e ss.; DONEDA, DANILO. O direito fundamental à proteção de dados pessoais. In: MARTINS, Guilherme Magalhães; LONGHI, João Victor Rozatti. (orgs.). Direito Digital: Direito Privado e Internet. 2. ed. Indaiatuba: Editora Foco, 2019, p. 123-154.

[3] Idem, Ibidem.

[4] BOFF, S. O.; FORTES, V. B. A privacidade e a proteção dos dados pessoais no ciberespaço como um direito fundamental: perspectivas de construção de um modelo regulatório para o Brasil. In: Sequência (UFSC), Florianópolis, v. 1, p. 109-127, 2014; MIRAGEM, Bruno. Novo paradigma tecnológico, mercado de consumo digital e o direito do consumidor. In: Revista de Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 125, p. 17 – 62, set./out., 2019.

[5] PINHEIRO, Patrícia Peck. Direito Digital. 6. ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2019, p. 225-242 cc/ 513/525; SARTORI, Ellen Carina Mattias. Privacidade e dados pessoais: a proteção contratual da personalidade do consumidor na internet. In: Revista de Direito Civil Contemporâneo, São Paulo, vol. 9, p. 49 – 104, out./dez. 2016; VERBICARO, Dennis; MARTINS, Ana Paula Pereira. A contratação eletrônica de aplicativos virtuais no Brasil e a nova dimensão da privacidade do consumidor. In: Revista do Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 116, ano 27, p. 369-391, mar.-abr. 2018.

[6] Vale ressaltar julgado do próprio TJ/RS em que vazamento de dados fora considerado como suporte a ocorrência de dano moral in re ipsa, “APELAÇÕES CÍVEIS. REEXAME NECESSÁRIO. RESPONSABILIDADE CIVIL. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO. VAZAMENTO DE DENÚNCIA ANÔNIMA. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO ESTADO. DEVER DE INDENIZAR CONFIGURADO. DANO MORAL. 1. A responsabilidade no caso em tela é objetiva, ou seja, independentemente de culpa, nos termos do artigo 37, § 6º, da Constituição Federal, exigindo apenas a conduta ilícita e existência de dano, bem como nexo de causalidade entre estes dois elementos. 2. Demonstrada a condita ilícita dos agentes, responsáveis pela investigação, pelo vazamento de denúncia anônima deve ser condenado o ente público ao pagamento da indenização. 3. Danos morais caracterizados e decorrentes da conduta ilegal do Estado, que atingiu os direitos da personalidade do autor. (…) No caso em tela, o autor demonstrou que não foi garantida pelos prepostos do réu a proteção ao sigilo de identificação do autor na espécie. Inicialmente, como bem asseverou a agente ministerial, na origem, “(…) Manifestação anônima é aquela em que não constam dados pessoais do cidadão capazes de identificá-lo. Manifestação sigilosa, a seu turno, é aquela em que estão incluídos os dados pessoais do cidadão, com solicitação de que ela seja resguardada (…) Em relação ao dano sofrido pela parte autora, trata-se de dano moral in re ipsa, que se presume, conforme as mais elementares regras da experiência comum, prescindindo de prova quanto ao prejuízo concreto. Assim, deve ser mantida a condenação do réu a indenizar o autor em razão dos fatos noticiados na inicial, sendo desnecessária a discussão a respeito, não havendo qualquer dúvida de que os fatos abalaram de forma extrema o autor em sua dignidade e honra” TJ/RS AC 0101734-62.2015.8.21.7000, Rela. Desa. Isabel Dias Almeida, 5ª Câmara Cível, j. 27/05/2015.

[7] “Art. 42. O controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo” (grifos nossos). Pelo texto legal, a mera causação do dano decorrente de tratamento acarretará obrigação de repará-lo, não prevendo este dispositivo qualquer menção a culpa, estando esta prevista apenas como uma excludente do art. 43, III da referida Lei.

[8] Art. 43. Os agentes de tratamento só não serão responsabilizados quando provarem:

I – que não realizaram o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído;

II – que, embora tenham realizado o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído, não houve violação à legislação de proteção de dados; ou

III – que o dano é decorrente de culpa exclusiva do titular dos dados ou de terceiro.

Os 5 pontos do direito trabalhista em 2020 para ficar atento em 2021

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O ano de 2020 foi cheio de obstáculos para todos – mas principalmente para os trabalhadores brasileiros. Com as medidas provisórias, a 936 e a 927 (uma que virou lei e outra que caducou), os profissionais precisaram navegar um mar de dúvidas sobre seus empregos e direitos.

E será que tudo acaba na virada do ano? Segundo advogados trabalhistas, não vai ser bem assim. O novo crescimento de casos de covid-19 pode significar uma renovação do estado de calamidade pública. E junto dele pode aumentar o tempo para redução de jornada e suspensão de contratos.

Esse é um dos pontos principais que devem ficar no radar dos trabalhadores no começo do ano. Ao longo de 2021, os especialistas listaram outras pontas soltas de 2020, como decisões do Judiciário e projetos de lei que vão chamar atenção. Confira:

A MP que caducou…

O advogado trabalhista Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista, fala que a Medida Provisória nº 927 foi a primeira mudança relevante nas relações de trabalho com a pandemia.

A MP estabeleceu uma permissão de urgência para o teletrabalho, além de dispositivos para antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, entre outras.

A medida, no entanto, não foi votada no Congresso e perdeu a validade. As regras continuaram valendo para os funcionários das empresas que já estavam em casa ou que tiveram as férias antecipadas, por exemplo, mas as empresas não podiam contar com as medidas para as novas contratações.

“Ao analisarmos todas as mudanças geradas, podemos perceber que, pelo menos quanto ao regime de teletrabalho, o impacto foi positivo. Isto por que muitas empresas viam esta forma de trabalho como um benefício apenas para o empregado, e poucas empresas o adotavam”, diz Adriana Pinton, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

E o home office ficou?

Segundo Adriana Pinton, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, os benefícios do teletrabalho ficaram claros para as empresas e para os trabalhadores.

E a reforma trabalhista já estabelece regras que tornam possível que empregadores adotem o modelo. No entanto, o advogado trabalhista e sócio do Gomes, Almeida e Caldas, Camilo Onoda Caldas, aponta que a nota técnica do Ministério Público do Trabalho com recomendações sobre o home office é um alerta para as empresas.

“As condições de trabalho, de ergonomia, precisam ser endereçadas pela empresa. A pessoa precisa saber que tem direito a receber os equipamentos necessários para exercer sua função e com saúde”, fala ele.

Para o advogado, existem dois pontos que devem chamar mais a atenção em 2021: o controle da jornada de trabalho e os meios de comunicação com o empregado. Ambos trazem o problema da invasão do trabalho na vida pessoal do funcionário e podem gerar problemas trabalhistas no longo prazo, pelo descontrole de horas trabalhadas e até o vazamento de informações da empresa.

Acordos coletivos e individuais

“Também, podemos dizer que 2020 gerou a necessidade das negociações coletivas serem retomadas, como forma não só de garantir direitos, mas, principalmente, de preservar os empregos”, fala Pinton.

Ela lembra que, após a reforma trabalhista, o movimento sindical se viu enfraquecido. “Acredito que, em 2021, teremos um fortalecimento das relações sindicais, não só pelo fato de os trabalhadores perceberem a importância do sindicato, como também pela necessidade de que o diálogo entre as partes e as negociações coletivas continuem”, diz.

O advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia, Ronaldo Tolentino, vê que uma das consequências da pandemia foi também o maior valor dado aos acordos individuais entre empregador e empregado.

Em abril, o Supremo Tribunal Federal julgou que acordos individuais seriam válidos para acertar a redução de jornada e suspensão de contratos estabelecidas pela MP 936.

Redução de jornada e suspensão de contrato

A má notícia para quem aguarda a virada do ano para voltar a receber o salário integral é que o estado de calamidade pública pode ser prorrogado. Após a MP 936 ser convertida em lei pelo congresso, foi autorizado que o presidente da República ampliasse o prazo de 60 dias, para a suspensão do contrato, e de 90 dias, para a redução da jornada e do salário.

Camilo Onoda Caldas acredita que o prazo vai se estender por causa da nova onda de contágio de covid-19 no Brasil. “Nós temos a expectativa das primeiras doses da vacina chegando, mas não se sabe quando vai haver uma vacinação em massa. Mas não vai ser logo de cara. Portanto, as normas emergenciais podem ainda vigorar. E as empresas podem se valer novamente desses dispositivos”, fala ele.

Decisões para 2021

Tolentino ainda destaca alguns temas que não estão relacionados ao ano de 2020 diretamente, mas que estão em debate desde a reforma trabalhista e acabaram eclipsados pela pandemia.

O STF ainda está julgando ações diretas de inconstitucionalidade relacionadas à reforma. No próximo ano, o tribunal pode concluir o voto sobre o trabalho intermitente, uma nova modalidade de contrato, e sobre o pagamento de honorário de sucumbência.

O advogado também destaca dois projetos de lei, um no Senado (PL 4552) e um na Câmara dos Deputados (PL 2863), que devem avançar em 2021. Ambos falam sobre o parcelamento de dívidas trabalhistas.

“Cada projeto tem seus detalhes, mas eles falam do parcelamento de dívidas trabalhistas e esse tema deve se destacar no próximo ano, com o desenrolar da crise e mais empresas com dificuldades financeiras. Ações desse tipo, quando chegam na justiça, acabam resultado em um acordo para pagar de forma parcelada. Mas a audiência pode levar anos”, explica ele.

Os projetos permitiriam que essa negociação fosse feita na hora da demissão.