Mês: abril 2021

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, mais conhecido como BEm, é lançado pelo governo federal, o BEm 2021 de fato vem nos mesmos moldes da Medida Provisória (MP) que vigorou por 8 meses no ano passado.

A nova MP 1.045 permite que os empregados e empregados realizem um acordo para a redução da jornada e salário proporcionalmente, bem como a suspensão total e temporária do contrato de trabalho.

O novo programa permite acordos de redução de salário em 25%, 50% e 70% e terão validade por até 120 dias. Com relação à suspensão do contrato de trabalho a mesma também terá duração de 120 dias e o governo ainda poderá prorrogar o prazo do programa, caso necessário.

Além disso, o governo não permitirá contratos retroativos, ou seja, os acordos só podem valer após a publicação da (MP) nesta quarta-feira (28).

Redução de jornada e salário

Quando o acordo entre ambos os lados é firmado, o governo paga o BEm aos trabalhadores para que os mesmos não tenham prejuízos em suas rendas. O valor pago pelo governo é calculado sobre o valor do seguro-desemprego a que ele teria direito se fosse demitido.

Entenda como funciona:

Redução de Jornada e Salário em 25%

Caso o trabalhador e a empresa acordarem na redução de jornada e salário em 25% — A empresa paga 75% do salário e o governo os outros 25% calculado sobre o valor do seguro-desemprego.

Redução de Jornada e Salário em 50%

Se o trabalhador e a empresa acordarem na redução da jornada e salário em 50% — A empresa paga 50% do salário e o governo os outros 50% calculado sobre o valor do seguro-desemprego.

Redução de Jornada e Salário em 70%

Se o trabalhador e a empresa acordarem na redução de jornada e salário em 70% — A empresa paga 30% do salário e o governo os outros 70% calculado sobre o valor do seguro-desemprego.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Com relação à suspensão do contrato de trabalho, o pagamento da compensação do governo será de 100% do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito se fosse demitido.

A exceção, no entanto, diz respeito as empresas que tiverem receita bruta superior a R$ 4,8 milhões. Para estes casos, a empresa somente poderá suspender o contrato de trabalho mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado.

Estabilidade

A Medida Provisória também determina uma “garantia provisória” do emprego pelos meses em que a jornada e os salários forem reduzidos ou o contrato suspenso e por igual período quando as atividades e pagamentos forem normalizados.

No entanto, o empregador ainda pode ter o direito de demitir durante o período, porém, caso a dispensa ocorra sem justa causa, a empresa estará obrigada ao pagamento de verbas rescisórias e de indenização. Essa regra só não vale nos casos de dispensa por justa causa, ou caso o próprio empregado solicite a demissão.

Confira o valor da indenização:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Como funcionam os acordos

No caso dos trabalhadores com remuneração de até três salários mínimos, o acordo será por meio de acordo individual.

No caso dos trabalhadores que recebem entre três salários mínimos e dois tetos do INSS R$ 12.867,14), a redução da jornada e salário poderá ocorrer por meio de acordo coletivo, tendo em vista que nessa faixa a compensação da parcela do seguro-desemprego não compensa a redução salarial.

Já nos casos onde o trabalhador ganhar mais que R$ 12.867,14 e possui nível superior, a lei trabalhista atual, autoriza o acordo individual para a redução de jornada e salário. Por fim, no caso da redução de 25% será permitido que seja realizado acordo individual independente da faixa salarial.

Mudanças trabalhistas

Segundo a Secretaria Geral, uma segunda Medida Provisória trará a flexibilização das regras trabalhistas. A MP recria diversas medidas por tempo limitado e que podem ser adotadas pelas empresas, veja:

• teletrabalho;
• antecipação das férias;
• concessão das férias coletivas;
• aproveitamento e antecipação de feriados;
• banco de horas;
• suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
• suspensão do recolhimento do FGTS.

As medidas dessa Medida Provisória também terão efeito durante o prazo de duração da norma, num total de 120 dias a partir da sua publicação.

Fonte: jornalcontabi

Neste Natal.com, em que mais de 11 milhões de brasileiros estreiaram nas compras pela internet , a troca de presentes, que já costuma ser assunto delicado, pode parecer a primeira vista ainda mais complicada. Especialistas esclarecem, no entanto, que as regras são basicamente as mesmas aplicadas as compras em lojas fisícas . Há uma diferença fundamental: o direito de cancelar a compra até sete dias depois da entrega.

“O Código de Defesa do Consumidor (CDC) garante a qualquer compra feita fora do estabelecimento comercial o direito de arrependimento que consiste na possibilidade de cancelar a compra até sete dias após a entrega e receber ressarcimento integral do valor pago, inclusive o frete. Mas só quem pode exercer esse direito é o comprador”, explica a advogada Renata Ruback, membro da Comissão de Defesa do Consumidor da OAB-RJ .

Cássio Coelho, presidente do Procon-RJ , destaca a importância de se estar atento a política de troca do site e de guardar não só a nota fiscal de compra, mas print de todo o processo, para poder comprovar a oferta feita em caso de problema.

“É importante lembrar também que trocas por modelo, cor, tamanho ou simplesmente porque o presenteado não gostou não são obrigatórias, vão depender da política de cada empresa. No entanto, se o site ou a loja se comprometeram a fazer troca, não podem se negar, desde que respeitado os prazos e condições acordados”, ressalta Coelho.

Em casos de produtos com defeito, no entanto, a troca é obrigatória. O prazo para a solução do problema pelo CDC é de até 30 dias .

“Apenas em casos de produtos considerados essenciais, apesar da lei não especificar, a Justiça já estabeleceu que a solução deve ser imediata. Se encaixam nessa categoria, por exemplo, geladeira e fogão”, explica.

O Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec) lembra ainda atraso na entrega do presente pode ensejar o cancelamento da compra, pedir ressarcimento, ou a entrega de outro produto se aquele escolhido estiver indisponível, sendo a escolha do consumidor.

Confira as principais regras de troca

Posso cancelar a compra ou trocar um produto sem defeito?

A troca por causa de produtos sem defeito, por cor, tamanho ou porque o presenteado simplesmente não gostou, não é obrigatória . A maioria dos lojistas, no entanto, oferecem a possibilidade de troca como benefício, para construir um bom relacionamento com seus clientes.

Por ser voluntária a troca, é importante se informar previamente das condiçoes estabelecidas pela empresa, como prazo, manutenção de etiqueta, apresentação de nota fiscal.

Nas lojas físicas, geralmente não é necessário apresentar a nota fiscal. Nos sites, no entanto, se a troca for feita através da plataforma será necessário ter a nota fiscal em mãos .

Caso o fornecedor não respeite as condições que ofertou de troca, isso representa uma violação ao Código de Defesa do Consumidor (descumprimento de oferta) . Neste caso, pode-se solicitar o ressarcimento integral do valor pago, mediante a formalização por escrito da desistência e devolução do produto, diz o Idec.

Recebi produto e não gostei, posso cancelar a comprar?

A lei garante que o consumidor tem o direito de desistir da compra em até sete dias depois de receber o produto , sem necessidade de justificativa, caso a compra tenha sido feita do estabelecimento comercial, ou seja, pela internet, telefone e catálogos. É o chamado direito de arrependimento .

O prazo conta a partir da entrega do produto ou do início da prestação do serviço. Para cancelar, o recomendável é comunicar o fornecedor por escrito.

Pelo direito de arrependimento, o consumidor tem direito a receber todo o valor pago, incluindo custos extras , como frete ou taxa de instalação de serviços contratados à distância, destaca o Idec.

O que fazer se o presente não chegou ou se houve erro na entrega?

Em caso de entrega atrasada, fica caracterizado o não cumprimento da oferta, segundo artigos 30 e 35 do CDC, o que dá direito ao consumidor de:

• exigir que o produto seja entregue imediatamente;
• aceitar um produto equivalente;
• cancelar a compra e exigir a devolução do valor pago corrigido.

Em caso de erro na entrega, o consumidor pode:

• recusar-se a receber a mercadoria;
• pedir a restituição da quantia paga;
• pedir o abatimento proporcional ao preço.

Já se a entrega for incompleta, ou seja, faltou uma peça ou acessório, por exemplo, pode optar por receber os elementos entregues ou devolvê-los. Outra alternativa é seguir os mesmos procedimentos da entrega atrasada.

Como cancelar ou trocar um produto com defeito?

Produto com defeito aparente

No caso de um produto com defeito aparente, ou seja, aquele que pode ser constatado facilmente – como um risco na superfície de um freezer, um brinquedo que chega quebrado -, você pode solicitar a troca diretamente à loja, ao fabricante ou à assistência técnica .

De acordo com o Código de defesa do Consumidor (CDC), os prazos para que o consumidor reclame dos defeitos aparentes e de fácil constatação são de:

• 30 dias para produtos não duráveis, como produtos alimentícios e flores;
• 90 dias para produtos duráveis, como um automóvel ou uma máquina de lavar roupas
• Ambos os prazos são contatos a partir da entrega do produto.

Produto com defeito oculto

No caso do produto ter um vício oculto, ou seja, defeito que não se consegue constatar de imediato e que surge repentinamente com a utilização, os prazos são de 30 dias para produtos não duráveis e de 90 dias para produtos duráveis , a partir da data em que o defeito é detectado pelo consumidor.

Como funciona a troca de produtos essenciais?

Para produtos considerados essenciais, caso de geladeiras, máquinas de lavar e fogão, a Justiça entende que o consumidor não deve esperar o prazo de 30 dias para reparo . O entendimento é que o fornecedor deve trocar o produto ou devolver imediatamente a quantia paga.

No entanto, o Idec alerta que o art. 18, § 3º, do CDC não indica quais são os produtos considerados essenciais. Desta forma, a importância do produto na vida do consumidor pode variar caso a caso.

Quais os prazos para o fornecedor fazer a troca do produto?

Se o produto comprado já veio com defeito, você deve solicitar a troca à loja, ao fabricante ou à assistência técnica o quanto antes. As grandes varejistas têm políticas internas de troca imediata, caso o produto apresente o defeito e a troca seja solicitada em até 7 dias da data de compra . Sempre verifique no ato da compra qual é esse prazo.

Para as lojas que não têm políticas próprias mais ágeis, vale a regra prevista no artigo 18 do Código de defesa do Consumidor (CDC), que estabelece até 30 dias a partir da data da reclamação para reparar o produto, deixando-o em perfeitas condições estéticas e de uso.

Se nesse período o fornecedor não tiver reparado o produto, pode exigir:

• Substituição do produto por outro do mesmo tipo e marca, em perfeitas condições estéticas e de uso
• Restituição imediata da quantia paga
• Abatimento proporcional do preço na troca por outro produto

No caso de reparo, a troca das peças com defeito não pode comprometer a qualidade do produto ou diminuir o seu valor de mercado.

Por Agência O Globo | 25/12/2020 17:22

Um trabalhador para progredir na sua profissão precisa ter um bom relacionamento com a empresa onde trabalha e, a empresa também precisa manter esse bom relacionamento com o seu empregado.

Tanto o funcionário precisa respeitar suas funções e obrigações como também a empresa precisa respeitar os direitos do empregado.

Quando as duas partes estão num bom entendimento, dificilmente haverá problemas entre eles. Vamos mostrar para você neste texto, quando uma empresa pode demitir um funcionário por justa causa.

Você vai poder conhecer melhor como funciona a demissão com ou sem justa causa. Será possível conhecer 14 motivos que podem levar a uma demissão com justa causa, que estão previstos na legislação trabalhista.

Você sabe qual a diferença entre demissão por justa causa e sem justa causa?
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa não pretende mais manter aquele empregado no seu quadro de funcionários. Ou seja, o empregado será demitido sem ter comitido nenhuma falta grave prevista em lei.

A demissão sem justa causa, permiti que o trabalhador receba todos os seus direitos trabalhistas como férias vencidas e proporcional, 13° salário proporcional, saldo do salário e a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Já a demissão por justa causa, vai acontecer quando o trabalhador comete alguma falta grave prevista na lei trabalhista que justifique o motivo da demissão. Neste caso, o trabalhador irá perder todos os seus benefícios, embora, tenha o direito de receber o saldo do salário e férias vencidas (caso tenha).

Veja os 14 motivos que levam a demissão por justa causa

Um dos fatos que podem dar a maior dor de cabeça ao empregado, é quando ele comete uma falta grave em seu trabalho, permitindo que a empresa aplique ao trabalhador a demissão por justa causa.

Isso é muito ruim, pois, o funcionário não terá direito ao seguro-desemprego, também não poderá sacar o saldo do FGTS.
Segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) existem motivos que podem permitir a empresa demitir por falta grave.

Confira os 14 motivos

• Ato de improbidade
• Incontinência de conduta ou mau procedimento
• Negociação habitual no ambiente de trabalho
• Condenação criminal do empregado
• Desídia no desempenho das respectivas funções
• Embriaguez habitual ou em serviço
• Violação de segredo da empresa
• Ato de indisciplina ou insubordinação
• Abandono de emprego
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
• Prática constante de jogos de azar
• Atos atentatórios à segurança nacional
• Perda da habilitação profissional

Agora entenda cada ponto:

Ato de improbidade

Quando o empregado está agindo desonestamente ou por má fé.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Se refere a conduta ligada a atos que remetem à sexualidade (assédio sexual, a prática de gestos obscenos ou libidinosos, entre outros). Além de mau procedimento refere-se ao comportamento que não é aceito na sociedade.

Negociação habitual no ambiente de trabalho

É quando o trabalhador se aproveita de sua função para a coleta de clientes para si ou para outrem.

Condenação criminal do empregado

Quando o trabalhador é condenado criminalmente e não cabendo mais nenhum recurso, o empregador pode demiti-lo por justa causa.

Desídia no desempenho das respectivas funções

O trabalhador desempenha suas funções com má vontade ou no famoso “de qualquer jeito”. A situação se caracteriza com o acúmulo de diversas condutas, que juntas, irão prejudicar o bom desempenho da empresa.

Embriaguez habitual ou em serviço

Quando o empregado possui problemas com o alcoolismo e que trás o hábito de frequentar o trabalho bêbado.

Violação de segredo da empresa

Para que a empresa possa justificar a justa causa sem que ocorra riscos de ação trabalhista é necessário unir dois requisitos:

Quando fica comprovado que o empregado agiu de má fé ao repassar informações sigilosas do empregador;

o empregador precisa comprovar prejuízo em decorrência da atitude do funcionário.

Ato de indisciplina ou insubordinação

Quando o empregado descumpre regras verbais ou escritas da empresa, como por exemplo desrespeitar o vestuário exigido.

Abandono de emprego

Quando o trabalhador resolver não comparecer ao trabalho num período de 30 dias, o que vai caracterizar abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa

Quando o trabalhador pratica ofensa física, moral, psicológica contra qualquer pessoa durante o período de trabalho.

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos

É parecida com a situação anterior, porém, é quando o trabalhador ofende diretamente empregador ou aos superiores hierárquicos.

Prática constante de jogos de azar

Quando o trabalhador pratica jogos de azar no local de trabalho.

Atos atentatórios à segurança nacional

Quando fica comprovado através de inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional, a dispensa por justa causa pode ser imediata.

Perda da habilitação profissional

É quando o empregado perde sua habilitação ou deixa de cumprir os requisitos estabelecidos em lei para o exercício de sua profissão, ele poderá ser demitido por justa causa.

Edição por Jorge Roberto Wrigt Cunha – jornalista do Jornal Contábil

Saiba Mais.

O cotidiano das empresas brasileiras desde o último ano foi marcado por reviravoltas – a pandemia de covid-19 exigiu drásticas mudanças no ambiente de trabalho.

Porém, ao desbravar essa nova realidade, muitos negócios não conseguiram se adaptar, chegando até a prejudicar sua equipe.

Tanto que, de acordo com registro das Varas do Trabalho, o número de ações trabalhistas aumentou 270%.

Esse salto no número de ações vem acompanhado de vários motivos, como explica o advogado especializado em Direito Trabalhista Felipe Augusto Corrêa: “Esse aumento de reclamações trabalhistas vem em decorrência de inúmeras empresas que fecharam e não conseguiram arcar com o pagamento das verbas rescisórias dos funcionários. Outras não conseguiram se adaptar às mudanças, como suspensões dos contratos de trabalho, redução de jornada de trabalho, implementação de home office e, muitas vezes, por falta de conhecimento.”

O resultado dessa dificuldade de se adaptar e de se manter no mercado refletiu diretamente nos casos que surgiram no escritório do especialista.

“Tive muitos casos de gestantes dispensadas que pleitearam reintegração ao emprego ou indenização, pois estavam dentro do período de estabilidade. Funcionários procuraram a Justiça do Trabalho também porque as empresas não adotaram as regras de vigilância sanitária exigidas pela situação da pandemia. Em razão disso, trabalhavam sem máscara, sem higiene adequada, sem álcool gel e marcações de distanciamento”, comenta Felipe.

O que é e como fazer uma ação trabalhista?

A ação trabalhista é um recurso – devidamente regulamentado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – que é movido na Justiça do Trabalho por meio de uma petição inicial e trata de resolver conflitos entre trabalhadores e empresas.

“Pode ser acionada para reconhecer vínculo de emprego, questões relativas às horas extras, assédio moral, verbas rescisórias, aviso prévio, férias, FGTS, entre outras situações”, afirma o advogado trabalhista.

Qualquer tipo de trabalhador pode entrar com a reclamação, segundo Felipe Augusto Corrêa: “Esse recurso atende todo aquele que é subordinado, recebe ordens, tem horário para trabalhar e recebe remuneração. Então, todo empregado que se sentir prejudicado no recebimento de suas verbas trabalhistas e ou na relação de trabalho, pode fazer uso dele.”

Para entrar com a reclamação, o trabalhador precisa buscar um advogado ou o Sindicato da sua respectiva categoria – e não há motivo para ter medo.

“Alguns trabalhadores têm medo de ingressar com a ação e, depois, não conseguir emprego em outra empresa”, conta o advogado trabalhista, que ainda aconselha: “Se o trabalhador se sentiu lesado em seu emprego, não há por que ter medo. Ele só está pleiteando seus direitos, que serão devidamente analisados por um juiz.”

Em uma ação trabalhista, a petição inicial deve conter a qualificação das partes, empregador e empregado, a situação ocorrida no local de trabalho e, no fim, os pedidos. “Na maioria dos casos os pedidos são verbas decorrentes do contrato do trabalho, tais como aviso prévio, pagamento de férias mais ⅓, 13º salário, reconhecimento do vínculo de emprego, assédio moral, estabilidade e ou indenização de empregada gestante”, compartilha Felipe Augusto Corrêa.

Entrei com uma ação trabalhista. E agora?

Depois de feita a petição inicial vem a fase de conhecimento e de execução, detalhada pelo advogado:

1. Após o ingresso da ação na Justiça do Trabalho, é designada uma data para a audiência, onde empregado e empregador podem realizar um acordo;

2. Caso isso não seja possível, o juiz analisa as provas testemunhais e documentais;

3. Depois dessa análise, ele dá a sentença, que pode ser procedente, isto é, a causa é ganha pelo empregado, ou improcedente, cenário em que o juiz entende que o empregado não tem razão em seus pedidos.

Para Felipe Augusto Corrêa, essa situação para o empregador depende, essencialmente, dos fatos: “O empregador que cumpre suas obrigações e está dentro da lei, não precisa se preocupar em sofrer essa ação, pois ele está com a razão. Mas, o empregador que não efetuar corretamente o pagamento ao empregado ou cometer qualquer ato que vá de encontro com a lei, tem que estar ciente que pode sofrer uma reclamação trabalhista. Daí vem a importância de ambas as partes se informarem sobre seus direitos e deveres”, conclui.

Felipe Augusto Corrêa é um advogado que, logo no início da carreira, tomou para si a missão de defender os direitos do trabalhador. Por isso, em 1995, fundou a Advocacia Augusto Corrêa onde, em conjunto com outros profissionais da área, consolidou-se no mercado como especialista em garantir ao trabalhador aquilo que lhe é de direito por lei, fomentando o acesso à informação sobre esse campo de conhecimento de forma simples e objetiva.

Como forma de ampliar seu propósito de vida, o advogado tornou-se Master Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching, participando também dos programas Unleash the power within do Anthony Robbins e do Millionaire Mind Intensive do T. Harv Eker, ambos nos Estados Unidos. Inclusive, atualmente, integra o Team Tony Robbins. Com todo esse conhecimento em mãos, se dedica a palestrar e a realizar treinamentos focados no desenvolvimento pessoal e no empreendedorismo jurídico, auxiliando trabalhadores e outros advogados a encontrarem a harmonia entre vida profissional e pessoal.

Para saber mais acesse: https://www.jornalcontabil.com.br/quais-as-condicoes-para-usar-uma-acao-trabalhista/