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O que muda para quem trabalha em Home Office após a Reforma Trabalhista?

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Introdução

A Lei 13.467/2017, amplamente conhecida como Reforma Trabalhista, inclui, alterou e excluiu diversos dispositivos da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Primeiramente, cabe dizer que as mudanças trazidas só terão efetividade para contratações a partir de novembro de 2017. Diante disso e não fazendo qualquer juízo de valor sobre as alterações, algumas mudanças surgiram com potencial de influenciar muito algumas rotinas trabalhistas de empresas de tecnologia.

Exemplo interessante de novidade trazida pela Reforma foi a criação de artigos específicos para tratar do chamado teletrabalho, popularmente conhecido também por home office.

A partir do artigo 75-A, ficaram definidas todas as situações que regem essa forma de labor. Visando esclarecer melhor as mudanças, vamos analisar especificamente todos os artigos de forma breve e objetiva, a fim de esclarecer ao empresário quais as novidades e como isso pode ser aplicado em seu negócio, além de trazer ao final um item de extrema relevância e que não está descrito no capítulo.

Analisando

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Criou-se um capítulo específico para versar sobre o teletrabalho, demonstrando a importância dessa atividade para o desenvolvimento empresarial. Antes não existia distinção do home office para o trabalho dentro da empresa.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Definiu-se categoricamente o que é teletrabalho, segregando este do trabalho externo que é aquele em que o empregado só consegue trabalhar fora da empresa, como o instalador de TV por assinatura. Ainda, mesmo que o empregado vá a sede da empresa para reuniões esporádicas, o teletrabalho poderá permanecer vigente.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

O artigo 75-C cria a obrigação de se criar instrumento particular próprio assinado pelas partes para que seja possível definir o regime de home office, ou seja, se o empresário opta por contratar empregados que laborem de forma remota, deve redigir contrato de trabalho que defina tais condições e colher assinatura do empregado.

Ainda, fica disposto que, poderá ser alterado o regime presencial para teletrabalho se ambos concordarem, mas na hipótese contrária, de teletrabalho para presencial, basta a vontade do empregador e o respeito ao prazo de 15 dias.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Novamente, o legislador reforça a importância do instrumento particular que defina a responsabilidade sobre eventuais custos para o pleno exercício do trabalho remoto. Não poderá o empregador vir a reclamar certas responsabilidades do empregado sobre materiais de uso para labor, caso isso não tenha sido previsto anteriormente em contrato.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

A lei busca lembrar o empregador de suas responsabilidades quanto a proteção à saúde do trabalhador, exigindo que ele instrua o empregado a respeito de doenças e acidentes de trabalho e como se prevenir. Obviamente, a orientação é que o empregador elabore cartilhas educacionais, termos de comprometimento e se utilize de materiais em vídeo com caráter elucidativo capaz de demonstrar ao empregado que, apesar de se realizar o trabalho em sua residência, deve-se ter alguns cuidados básicos para sua saúde.

O parágrafo único transfere parte da responsabilidade por essa ciência também ao empregado, mas na prática é improvável que o empregado seja responsabilizado por problemas de saúde se inexistir qualquer tipo de conduta diligente do empregador no sentido definido pelo caput do artigo 75-E.

ATENÇÃO: Outra grande mudança do trabalho remoto

Além das questões dispostas pelos dispositivos supracitados, temos consequências diretas no trabalho remoto também em um inciso novo acrescentado no artigo 62, qual versa a respeito da jorna de trabalho. Veja:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Com a criação e inclusão do inciso III acima destacado, excluiu-se do regime de controle de jornada o empregado que trabalha remotamente.

Na prática, Isso significa dizer que aquele que laborar em home office não terá mais direito à benefícios como adicional noturno, horas extras e horas intrajornada, por exemplo.

Esse provavelmente é o ponto de maior relevância da nova lei sancionada recentemente e que por estar disposto em item separado do capítulo do teletrabalho pode vir a passar desapercebido por alguns.

Concluindo

Não há dúvidas que o trabalho estilo home office tem crescido muito em todo o mundo, mas compreender se na prática os tribunais brasileiros irão aplicar a letra pura da lei demandará ainda um pouco mais de tempo. Por isso fica o alerta ao empreendedor, não interprete o dispositivo de forma pura e simples, vez que as mudanças ainda precisam ser testadas e possivelmente adaptadas.

Sendo assim, se você utiliza ou quer utilizar o regime de trabalho remoto em sua empresa, a sugestão é que procure um especialista de sua confiança e comece hoje a adaptar seus contratos e suas práticas para evitar passivos trabalhistas por má gestão legal.

Confira as mudanças nas leis trabalhistas que podem entrar em vigor em 2021

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Em 2021, as discussões sobre leis trabalhistas estarão no foco do debate e poderão alterar as relações de trabalho e forma de contratação dos trabalhadores. Questões que trazem grande repercussão para os processos trabalhistas, ligados à pandemia, e também para o dia a dia das relações de trabalho serão discutidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e no Congresso. Somente no Congresso, cerca de 100 projetos de leis tramitam sobre temas trabalhistas, mais de 60 deles sobre a regulamentação de trabalhadores de aplicativos.

Entre as propostas para este grupo, está o o Projeto de Lei 4.172/2020 que propõe um novo tipo de contrato de trabalho para estes trabalhadores. O objetivo é garantir proteção social e trabalhista e a inclusão previdenciária. Além disso, a proposta prevê garantia de renda mínima. O trabalhador não pode receber menos que o salário mínimo/horário, entendida a hora trabalhada como toda hora logada à empresa.

Analistas apostam ainda que, diante de um mercado de trabalho duramente afetado pela pandemia — desemprego e informalidade em alta, e renda em baixa — o Executivo deverá propor alterações para flexibilizar leis e contratos de trabalho.

— Matérias da reforma trabalhista de 2017 vão entrar na pauta do STF. É o caso das ações que questionam a limitação do valor da indenização por dano moral. Também a constitucionalidade do trabalho intermitente e a jornada 12×36 (quando o empregado trabalha 12 horas e descansa 36) ser fixada por acordo individual — exemplifica Maria Lúcia Benhame, sócia Benhame Advogados.

Outro tema que pode ser pautado pelo Supremo vai atingir processos que tratam da prevalência do negociado sobre o legislado na Justiça do Trabalho. Estas ações estão paradas e aguardam definição, desde julho de 2019. Hoje há cerca de 3,760 milhões de processos que têm como palavras chaves nas iniciais norma coletiva, acordo coletivo ou convenção coletiva e supressão ou prevalência ou limites de direitos trabalhistas, segundo a plataforma Data Lawyer Insights.

Especialistas em direito do trabalho observam que a pauta trabalhista no Congresso deverá disciplinar temas e criar marcos regulatórios para questões relevantes no âmbito do emprego durante a pandemia de Covid-19.

— Um deles é o trabalho por aplicativo e o outro é a questão do teletrabalho e do home office. Vai ter controle de jornada? E o salário-base? Ele não pode ser diferenciado pelo local de trabalho. Ou seja, não pode receber mais quem está indo para a empresa, e menos quem está trabalhando de casa. Não pode ter diminuição de salário. O trabalho é o mesmo. Mas os projetos ainda estão em fase embrionária no Congresso — observa Luiz Calixto Sandes, sócio trabalhista do Kincaid | Mendes Vianna Advogados.

Flexibilização dos contratos na mira

No Executivo, também há expectativa de novas propostas para modificar leis trabalhista e flexibilizar contratação. No final do ano passado, mesmo após o governo ter recuado com o projeto, o ministro da Economia, Paulo Guedes, voltou a defender a “Carteira verde e amarela”.

— Vejo possibilidade de o governo tomar medidas para tentar desburocratizar as contratações em 2021, como tentaram fazer no ano passado. Se nós não tivermos medidas do governo o cenário vai ficar muito ruim. Imagina os empregados dos restaurantes com segunda onda de Covid-19, turismo e hotéis. São setores muito afetados e que não vão conseguir sequer mandar embora os empregados e pagar as verbas rescisórias, se não houver ações específicas do governo — avalia Aline Fidelis, sócia de Trabalhista do Tauil & Chequer Advogados.

Já a juíza Noemia Porto, presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça Trabalho afirma que nos momentos de crise são os que os trabalhadores mais precisam de proteção:

— Este discurso não gera empregos. Só desproteção.

Entrevista: Noemia Porto, Presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho

O que podemos considerar de mais relevante na pauta trabalhista em 2021?

O STF discutirá ações de inconstitucionalidade sobre pontos-chave da reforma trabalhista de 2017. O primeiro é o pagamento de custas processuais e acesso à Justiça gratuita. Outra questão é o que chamamos de “tarifação do sofrimento alheio”, ou seja, a limitação de indenização de acordo com o salário do trabalhador. E ainda a consolidação do trabalho intermitente, que é um contrato totalmente esvaziado sem garantias e que só serve para inflar os número de postos de trabalho com carteira.

E no legislativo?

O legislador pode dar um freio de arrumação em várias matérias trabalhistas, inclusive na decisão do STF que derrubou a TR da correção das ações trabalhistas, e a substituiu pelo IPCA. Além disso, há inúmeros projetos de lei para criação de um marco regulatório dos trabalhadores por aplicativo. É uma realidade que vemos nas ruas diariamente mas sem qualquer regra.

O Congresso também tem pautas trabalhistas referente às mulheres…

A questão de gênero é importantíssima. As trabalhadoras foram muito afetadas na pandemia, especialmente com filhos pequenos. A mísera da mãe é a mísera dos filhos. Durante a pandemia, as mulheres e mães foram as que mais perderam o emprego, e afetadas de forma desigual.

O vazamento de dados de consumidores gera dano moral indenizável?

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Desde a sanção da Lei 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a LGPD), a sociedade brasileira e a comunidade jurídica como que em uníssono passaram a ser fortemente inseridas no debate da proteção e defesa dos dados pessoais – ainda que este tema não seja recente e envolva uma complexa análise dos insurgentes novos modelos econômicos em rede[1].

Entretanto, e apesar da chamada LGPD não tutelar apenas ativos digitais, a relevância de notícias e escândalos de exposição massiva e indevida de dados em rede cada vez mais tomam destaque em nosso cotidiano e nos faz refletir: o vazamento de dados de consumidores gera dano moral indenizável? Analisemos brevemente.

Apesar da Constituição Federal de 1988 não prever expressamente a proteção e defesa dos dados até o presente momento[2], é reconhecido que esta pode ser extraída de um conjunto de dispositivos da Carta Magna, quais sejam, os artigos 5º, X, XII LVI[3], entre outros.

Concorrente que a proteção e defesa dos consumidores, por diálogo das fontes[4], também se assomam àqueles direitos, bem como observam o mesmo regime de aplicabilidade das normas (infra)constitucionais nas relações consumeristas, é inquestionável a existência deste substancioso plexo de normas irradiadoras de eficácia e vigor ao tratamento de vazamento de dados.

Bastante com isso pode-se afirmar que a análise da responsabilidade civil quando de tais ocorrências é nítida e que, caso a caso, esta deve ser avaliada. É que, apesar da ocorrência do vazamento em si violar os princípios básicos da integridade e confidencialidade que devem orientar políticas e normas de segurança da informação, por arrastamento, tais eventos afetam gravemente não apenas a integridade dos dados dos consumidores, como também a finalidade, a segurança e a qualidade indispensáveis no tratamento dos dados, princípios básicos a serem observados[5], ainda mais quando os ativos forem dados sensíveis (artigos 5º, II e 11 a 13 da Lei 13.709/2018).

Atualmente, a jurisprudência pátria acerca desta questão, apesar de ainda não abundante, orienta no sentido de que o vazamento de dados enseja reparação individual ou coletiva, desde que comprovada a ocorrência de dano ao consumidor, ainda mais quando se tratem de dados sensíveis, verbis[6]:

“Recurso Inominado. Ação de indenização por danos materiais e morais. Fraude perpetrada. Vazamento de informações cadastrais e negociais do autor. Danos morais não configurados. Ausência de previsão legal para impor danos morais com caráter meramente punitivo. (…) 1. Narra o autor que em razão do vazamento de seus dados sigilosos, foi levado a cair em uma fraude. 2. Sentença que julgou parcialmente procedente a ação, a fim de condenar o réu ao pagamento da quantia de R$ 814,02 a título de indenização por danos materiais. 3. Analisando o conjunto probatório, verifica-se que o autor não demonstrou de forma cabal o abalo moral sofrido, a fim de comprovar fato constitutivo de seu direito, ônus que lhe incumbia, nos termos do art. 373, I, do CPC. 4. Com efeito, o autor tinha um acordo com a ré, recuperadora de créditos, sendo que foi contatado por fraudadores, que dispunham dos dados do acordo e, mediante fraude, fizeram-no pagar uma parcela indevida. 5. O presente recurso cinge-se a postular danos morais por conta do manejo de dados fraudulentos. 6. In casu, não se trata de situação excepcional capaz de determinar a incidência de danos morais, porque tal se daria apenas em caráter punitivo. 7. Desta forma, entende-se que não restaram caracterizados os danos morais, já que a parte autora não comprovou que tivesse tido abalo em algum dos atributos da sua personalidade, em função da situação vivenciada, tratando-se de mero aborrecimento, o que não é capaz de gerar dano moral indenizável, salvo em situações excepcionais” TJ/RS, RI 0047026-37.2019.8.21.9000, Rel. Des. Fábio Vieira Heerdt, 3ª Turma Recursal Cível, j. 26/09/2019;

“APELAÇÃO CÍVEL – AÇÃO ANULATÓRIA DE CONTRATO E INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – CONTRATAÇÃO DE EMPRÉSTIMOS – CAIXA ELETRÔNICO – CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA – NÃO CONFIGURADA – DEFEITO NA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO BANCÁRIO – VAZAMENTO DE DADOS PESSOAIS – DANOS MORAIS CARACTERIZADOS – QUANTUM INDENIZATÓRIO – ADEQUAÇÃO DEVIDA – SENTENÇA REFORMADA EM PARTE. (…) Reveste-se de ilicitude a hipótese em que a instituição financeira permite ou não cuida para impedir o vazamento dos dados pessoais de seus clientes oportunizando, assim, a atuação ilícita de terceiros fraudadores”. TJ/MG, AC 1.0471.16.012594-7/001, Rela. Desa. Juliana Campos Hora, 12ª Câmara Cível, Dje. 08/08/2019;

“Consumidor. Reparação de danos. Divulgação de dados pessoais de alunos de universidade em grupo de e-mail. Falha humana. Diligencias adotadas pela ré imediatamente após o fato a fim de evitar prejuízo. Dano moral não configurado. Improcedência do pedido. (…) Em que pese seja incontroversa a indevida divulgação de dados cadastrais de alunos em um grupo de e-mail dos alunos do curso de arquitetura, com assunção de responsabilidade pela ré, não logrou a autora comprovar a ocorrência de lesão a quaisquer dos direitos da personalidade, ônus que a ela incumbia, na forma do art. 333, inc. I, do Código de Processo Civil. Ademais, a universidade comprovou ter tomado todas as providências pertinentes a fim de minimizar os prejuízos decorrentes do vazamento de informações, lançando nota em jornal local, registrando Boletim de Ocorrência, advertindo os alunos que receberam o e-mail com os dados para que não os repassassem, anotação junto ao SPC e SERASA através de intervenção judicial, dentre outras. Neste sentido, a ocorrência de divulgação de dados – diga-se, não sigilosos – por si só, não evidencia dano moral, uma vez que à míngua de comprovação específica, por não ser presumido, não resta caracterizado. Precedentes das Turmas Recursais em hipóteses análogos” TJ/RS RI 0013440-19.2013.8.21.9000, Rela. Desa. Camila Wollmeister, 1ª Turma Recursal Cível, j. 26/11/2013;

“DANO MORAL. VAZAMENTO DE SUSPEITAS. QUEBRA DE SIGILO. DIREITO À INDENIZAÇÃO. O fato de o trabalhador ser empregado em Banco e ter conta na instituição em que trabalha não autoriza o empregador a quebrar o sigilo bancário, a pretexto de proceder a investigação de eventual desvio de numerário (…) Ainda que o Banco seja gestor das contas de seus empregados e clientes, até porque é nula a prova obtida por meio ilícito e a Constituição resguarda o sigilo de dados (arts. 5º, LVI e XII, CF). A subordinação no contrato de trabalho não se estende à esfera da privacidade e intimidade do trabalhador. Além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar a execução normal da prestação de serviços, incumbe ao empregador respeitar a honra, reputação, dignidade, privacidade, intimidade e integridade física e moral de seu empregado, por serem atributos que compõem o patrimônio ideal da pessoa, assim conceituado o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valor econômico” TRT 2ª Região, RO 2276200206502007, Rel. Des. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, 4ª T., Dje 22/08/2006;

Esta relevante orientação jurisprudencial pátria, apesar de correta, data venia, não nos parece ser a mais consentânea ao microssistema de proteção e defesa dos consumidores comunicado às normativas de proteção de dados a vigorar nos próximos meses. É que, os Capítulos VI e seguintes da LGPD, com destaque aos artigos 42, caput[7] e 43[8], inaugurarão categoricamente um regime de responsabilidade civil objetiva na cadeia de responsabilidades ao vazamento de dados aos consumidores, dispositivos estes que exatamente dialogam com as normas de responsabilidade civil gerais do CDC.

Obviamente, é necessária uma reflexão mais detida acerca da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, bem como de toda a eficácia e da força normativa de sua agremiação constitucional. Não por menos que o debate não deve ser promovido e nem realizado. E, como disse o presidente John F. Kennedy, se “consumidores somos todos nós”, também “titulares de dados somos todos nós”. Estejamos alerta aos nossos não tão novos tempos.

[1] Neste sentido, por todos, MENDES, Laura Schertel. O direito básico do consumidor à proteção de dados pessoais. In: Revista de Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 95, p. 53 – 75, set./out., 2014; RIBEIRO, Luciana Antonini. A privacidade e os arquivos de consumo na internet. In: Doutrinas Essenciais de Responsabilidade Civil, São Paulo, vol. 8, p. 1151 – 1168, out . 2011; ZUBOFF, Shosana. The age of surveillance capitalism: the fight for a human future at the new frontier of power. New York: PublicAffairs, 2019, p. 10 e ss.;

[2] BIONI, Bruno. Proteção de dados pessoais: a função e os limites do consentimento. Rio de Janeiro: Forense, 2019, p. 132 e ss.; DONEDA, DANILO. O direito fundamental à proteção de dados pessoais. In: MARTINS, Guilherme Magalhães; LONGHI, João Victor Rozatti. (orgs.). Direito Digital: Direito Privado e Internet. 2. ed. Indaiatuba: Editora Foco, 2019, p. 123-154.

[3] Idem, Ibidem.

[4] BOFF, S. O.; FORTES, V. B. A privacidade e a proteção dos dados pessoais no ciberespaço como um direito fundamental: perspectivas de construção de um modelo regulatório para o Brasil. In: Sequência (UFSC), Florianópolis, v. 1, p. 109-127, 2014; MIRAGEM, Bruno. Novo paradigma tecnológico, mercado de consumo digital e o direito do consumidor. In: Revista de Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 125, p. 17 – 62, set./out., 2019.

[5] PINHEIRO, Patrícia Peck. Direito Digital. 6. ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2019, p. 225-242 cc/ 513/525; SARTORI, Ellen Carina Mattias. Privacidade e dados pessoais: a proteção contratual da personalidade do consumidor na internet. In: Revista de Direito Civil Contemporâneo, São Paulo, vol. 9, p. 49 – 104, out./dez. 2016; VERBICARO, Dennis; MARTINS, Ana Paula Pereira. A contratação eletrônica de aplicativos virtuais no Brasil e a nova dimensão da privacidade do consumidor. In: Revista do Direito do Consumidor, São Paulo, vol. 116, ano 27, p. 369-391, mar.-abr. 2018.

[6] Vale ressaltar julgado do próprio TJ/RS em que vazamento de dados fora considerado como suporte a ocorrência de dano moral in re ipsa, “APELAÇÕES CÍVEIS. REEXAME NECESSÁRIO. RESPONSABILIDADE CIVIL. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO. VAZAMENTO DE DENÚNCIA ANÔNIMA. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO ESTADO. DEVER DE INDENIZAR CONFIGURADO. DANO MORAL. 1. A responsabilidade no caso em tela é objetiva, ou seja, independentemente de culpa, nos termos do artigo 37, § 6º, da Constituição Federal, exigindo apenas a conduta ilícita e existência de dano, bem como nexo de causalidade entre estes dois elementos. 2. Demonstrada a condita ilícita dos agentes, responsáveis pela investigação, pelo vazamento de denúncia anônima deve ser condenado o ente público ao pagamento da indenização. 3. Danos morais caracterizados e decorrentes da conduta ilegal do Estado, que atingiu os direitos da personalidade do autor. (…) No caso em tela, o autor demonstrou que não foi garantida pelos prepostos do réu a proteção ao sigilo de identificação do autor na espécie. Inicialmente, como bem asseverou a agente ministerial, na origem, “(…) Manifestação anônima é aquela em que não constam dados pessoais do cidadão capazes de identificá-lo. Manifestação sigilosa, a seu turno, é aquela em que estão incluídos os dados pessoais do cidadão, com solicitação de que ela seja resguardada (…) Em relação ao dano sofrido pela parte autora, trata-se de dano moral in re ipsa, que se presume, conforme as mais elementares regras da experiência comum, prescindindo de prova quanto ao prejuízo concreto. Assim, deve ser mantida a condenação do réu a indenizar o autor em razão dos fatos noticiados na inicial, sendo desnecessária a discussão a respeito, não havendo qualquer dúvida de que os fatos abalaram de forma extrema o autor em sua dignidade e honra” TJ/RS AC 0101734-62.2015.8.21.7000, Rela. Desa. Isabel Dias Almeida, 5ª Câmara Cível, j. 27/05/2015.

[7] “Art. 42. O controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo” (grifos nossos). Pelo texto legal, a mera causação do dano decorrente de tratamento acarretará obrigação de repará-lo, não prevendo este dispositivo qualquer menção a culpa, estando esta prevista apenas como uma excludente do art. 43, III da referida Lei.

[8] Art. 43. Os agentes de tratamento só não serão responsabilizados quando provarem:

I – que não realizaram o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído;

II – que, embora tenham realizado o tratamento de dados pessoais que lhes é atribuído, não houve violação à legislação de proteção de dados; ou

III – que o dano é decorrente de culpa exclusiva do titular dos dados ou de terceiro.

Os 5 pontos do direito trabalhista em 2020 para ficar atento em 2021

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O ano de 2020 foi cheio de obstáculos para todos – mas principalmente para os trabalhadores brasileiros. Com as medidas provisórias, a 936 e a 927 (uma que virou lei e outra que caducou), os profissionais precisaram navegar um mar de dúvidas sobre seus empregos e direitos.

E será que tudo acaba na virada do ano? Segundo advogados trabalhistas, não vai ser bem assim. O novo crescimento de casos de covid-19 pode significar uma renovação do estado de calamidade pública. E junto dele pode aumentar o tempo para redução de jornada e suspensão de contratos.

Esse é um dos pontos principais que devem ficar no radar dos trabalhadores no começo do ano. Ao longo de 2021, os especialistas listaram outras pontas soltas de 2020, como decisões do Judiciário e projetos de lei que vão chamar atenção. Confira:

A MP que caducou…

O advogado trabalhista Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista, fala que a Medida Provisória nº 927 foi a primeira mudança relevante nas relações de trabalho com a pandemia.

A MP estabeleceu uma permissão de urgência para o teletrabalho, além de dispositivos para antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, entre outras.

A medida, no entanto, não foi votada no Congresso e perdeu a validade. As regras continuaram valendo para os funcionários das empresas que já estavam em casa ou que tiveram as férias antecipadas, por exemplo, mas as empresas não podiam contar com as medidas para as novas contratações.

“Ao analisarmos todas as mudanças geradas, podemos perceber que, pelo menos quanto ao regime de teletrabalho, o impacto foi positivo. Isto por que muitas empresas viam esta forma de trabalho como um benefício apenas para o empregado, e poucas empresas o adotavam”, diz Adriana Pinton, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

E o home office ficou?

Segundo Adriana Pinton, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, os benefícios do teletrabalho ficaram claros para as empresas e para os trabalhadores.

E a reforma trabalhista já estabelece regras que tornam possível que empregadores adotem o modelo. No entanto, o advogado trabalhista e sócio do Gomes, Almeida e Caldas, Camilo Onoda Caldas, aponta que a nota técnica do Ministério Público do Trabalho com recomendações sobre o home office é um alerta para as empresas.

“As condições de trabalho, de ergonomia, precisam ser endereçadas pela empresa. A pessoa precisa saber que tem direito a receber os equipamentos necessários para exercer sua função e com saúde”, fala ele.

Para o advogado, existem dois pontos que devem chamar mais a atenção em 2021: o controle da jornada de trabalho e os meios de comunicação com o empregado. Ambos trazem o problema da invasão do trabalho na vida pessoal do funcionário e podem gerar problemas trabalhistas no longo prazo, pelo descontrole de horas trabalhadas e até o vazamento de informações da empresa.

Acordos coletivos e individuais

“Também, podemos dizer que 2020 gerou a necessidade das negociações coletivas serem retomadas, como forma não só de garantir direitos, mas, principalmente, de preservar os empregos”, fala Pinton.

Ela lembra que, após a reforma trabalhista, o movimento sindical se viu enfraquecido. “Acredito que, em 2021, teremos um fortalecimento das relações sindicais, não só pelo fato de os trabalhadores perceberem a importância do sindicato, como também pela necessidade de que o diálogo entre as partes e as negociações coletivas continuem”, diz.

O advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia, Ronaldo Tolentino, vê que uma das consequências da pandemia foi também o maior valor dado aos acordos individuais entre empregador e empregado.

Em abril, o Supremo Tribunal Federal julgou que acordos individuais seriam válidos para acertar a redução de jornada e suspensão de contratos estabelecidas pela MP 936.

Redução de jornada e suspensão de contrato

A má notícia para quem aguarda a virada do ano para voltar a receber o salário integral é que o estado de calamidade pública pode ser prorrogado. Após a MP 936 ser convertida em lei pelo congresso, foi autorizado que o presidente da República ampliasse o prazo de 60 dias, para a suspensão do contrato, e de 90 dias, para a redução da jornada e do salário.

Camilo Onoda Caldas acredita que o prazo vai se estender por causa da nova onda de contágio de covid-19 no Brasil. “Nós temos a expectativa das primeiras doses da vacina chegando, mas não se sabe quando vai haver uma vacinação em massa. Mas não vai ser logo de cara. Portanto, as normas emergenciais podem ainda vigorar. E as empresas podem se valer novamente desses dispositivos”, fala ele.

Decisões para 2021

Tolentino ainda destaca alguns temas que não estão relacionados ao ano de 2020 diretamente, mas que estão em debate desde a reforma trabalhista e acabaram eclipsados pela pandemia.

O STF ainda está julgando ações diretas de inconstitucionalidade relacionadas à reforma. No próximo ano, o tribunal pode concluir o voto sobre o trabalho intermitente, uma nova modalidade de contrato, e sobre o pagamento de honorário de sucumbência.

O advogado também destaca dois projetos de lei, um no Senado (PL 4552) e um na Câmara dos Deputados (PL 2863), que devem avançar em 2021. Ambos falam sobre o parcelamento de dívidas trabalhistas.

“Cada projeto tem seus detalhes, mas eles falam do parcelamento de dívidas trabalhistas e esse tema deve se destacar no próximo ano, com o desenrolar da crise e mais empresas com dificuldades financeiras. Ações desse tipo, quando chegam na justiça, acabam resultado em um acordo para pagar de forma parcelada. Mas a audiência pode levar anos”, explica ele.

Os projetos permitiriam que essa negociação fosse feita na hora da demissão.

Décimo terceiro 2020: Trabalhador pode ter até 66% de redução no salário

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O prazo para o pagamento da primeira parcela do 13º salário vai até o dia 30 de novembro. Mas em 2020, mais de 8,3 milhões de brasileiros devem sofrer algum tipo de redução no valor do benefício por conta da Medida Provisória 936, que permitiu suspensão de contrato de trabalho e redução de jornada. O sempre bem-vindo dinheiro extra no fim de cada ano poderá ser cortado em até 66% em alguns casos.

O 13º salário é garantido a trabalhadores urbanos, rurais e domésticos que possuem carteira assinada sob o regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Ele é calculado com base nos meses em que o trabalhador prestou serviços ao empregador por mais de 15 dias. Portanto, os meses de suspensão ou de redução de 50% ou mais de jornada não entram nas contas e diminuem proporcionalmente o valor a ser recebido.

O cálculo do benefício considera o valor do salário do mês em que o benefício é recebido, dividido por 12 (quantidade de meses do ano) e multiplicado pelo número de meses em que o trabalhador prestou serviços por mais de 15 dias.

Por exemplo, uma pessoa que teve o contrato suspenso por 240 dias (8 meses) e que ganharia R$ 5.000 do 13º salário em dezembro, terá o valor dividido por 12 e multiplicado por 4 (quantidade de meses do ano em que prestou serviços por mais de 15 dias). No fim, em vez de R$ 5.000, receberia apenas R$ 1.667.

No início, quando a MP foi lançada, ela só permitia suspensão de contrato por até dois meses. Mas na medida em que a pandemia seguia, o governo estendia esse período. Primeiro para quatro meses e depois para seis meses e, agora mais recentemente, para até oito meses de suspensão do contrato.

Quanto maior o tempo de suspensão, menos dinheiro no fim do ano. Ainda seguindo o exemplo acima, para quem teve somente dois meses de contrato suspenso, em vez de R$ 5.000, receberia R$ 4.166.

A maior parte dos descontos deverá vir na segunda parcela do benefício, que pode ser paga até dezembro.

Atenção: o trabalhador que teve contrato suspenso ou redução de jornada maior que 50%, mas recebeu a quantia usual da primeira parcela do 13º, paga entre fevereiro e novembro, deve se preparar para uma segunda parcela reduzida.

“O empregado ainda sentirá os efeitos da crise mais uma vez no fim do ano com a redução proporcional do 13° salário e redução no período de férias futuras. Isso reforça a necessidade de organização e planejamento”, diz, em nota, o advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados.

De acordo com o Ministério da Economia, cerca de 9,7 milhões de trabalhadores participaram dos acordos permitidos pela Medida Provisória 936. Do total, 8,3 milhões de pessoas tiveram algum período de suspensão de contrato entre abril e outubro. Os demais passaram pela redução de jornada e salário.

INSS e FGTS

O especialista explica ainda que suspensão é diferente de interrupção. No segundo caso, as obrigações trabalhistas como salário, pagamento de proporcional do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS continuam.

Por outro lado, quando há suspensão, o empregador não é obrigado a cumprir essas obrigações. Portanto, quem teve contrato suspenso também vai acabar com um saldo menor no FGTS no fim de 2020.

Redução de jornada

Quem teve redução de jornada e salário no período da pandemia também poderá receber menos dinheiro no fim do ano.

Com a redução de jornada de 50% ou 70%, o trabalhador pode não completar os 15 dias necessários para contabilizar o mês como trabalhado e dar direito ao décimo terceiro proporcional.

Ainda no exemplo de um trabalhador que ganharia R$ 5 mil de 13º salário, caso haja redução de 50% da jornada em dezembro, ele receberá a metade disso no último mês do ano, prazo final para o pagamento do benefício.

Também sofre perda proporcional no pagamento das férias. Quem tirar férias durante o período de redução, terá o adicional de férias de 1/3 do salário menor, na proporção da redução de salário que pode ser de 25%, 50% ou 70%.